小池信之

地方公務員の地域手当につきましては、地域の民間賃金水準を地方公務員給与に適切に反映するため、国家公務員と同様に平成十八年度に導入されました。

　国家公務員の地域手当につきましては十年ごとに見直すこととされており、平成二十七年度に見直しが行われた後、本年、支給地域について市町村単位から都道府県単位を基本とするなど、見直し、見直すこととされました。

　総務省においては、地方公務員の地域手当の支給地域等について、国における地域手当の指定基準等に基づき見直しを行うよう助言をしたところでございます。

　地域手当の支給地域等の見直しを受けて、地方公共団体からは、近隣市町村との人材確保の公平性の観点からの問題が一定程度解消されたとの声をいただいている一方で、県境等における近隣自治体との地域手当の支給割合の差によって人材確保の面において影響が生じる懸念があるとの声もいただいております。

　総務省としては、近年、人材確保が大変難しくなっている地域があることなどを踏まえまして、地域手当に関する特別交付税の減額措置については今回の地域手当の、地域手当制度の見直しに合わせて廃止をすることといたしたところでございます。

　なお、国家公務員の地域手当について、十年とされている見直し期間を廃止すること、また最大二〇％の支給割合の差について検討することとされておりまして、今後とも、国の動向を注視しつつ、地方公務員の地域手当の在り方について検討を行ってまいります。

ただいま御指摘いただきましたように、令和四年度の男性職員の育児休業の取得状況を見ますと、一般職の国家公務員よりも地方公務員の一般行政職員の方が低くなっております。

　国家公務員については、令和元年に、男性職員による育児に伴う休暇、休業の取得促進の方針を打ち出し、子供が生まれた全ての男性職員が一か月以上を目途に育児に伴う休暇、休業を取得できることを目指して取組を進めており、自治体に先行して取得促進の取組をしたことが取得率の差につながっているものと認識しております。

　自治体間の取得率の差に関して、取得率が高い自治体においては、首長の強力なリーダーシップの下で、取得目標の明確化、職員への意識啓発、職員の取得計画に上司である管理職が協力するなど、様々な取組が進められているものと承知をしております。

　部門別に見ますと、消防部門が一六・四％、教育委員会が一九・二％となっており、他の部門と比較すると低水準となっております。

　この理由については様々考えられるところではありますが、自治体に対するヒアリングにおいては、例えば消防部門では、交代制勤務のため部隊運用に当たっての一定の人員数の確保や救急救命士等の資格保持者の代替職員の確保が困難であること、教育委員会では、教科の専門性や学級担任など児童生徒との関係で業務が属人化する傾向があることや、免許職種であることに加え短い任用期間での臨時講師の確保が困難であるといった御意見があったと承知をしております。

先ほど答弁いたしました取得率が高い自治体においては、首長の強力なリーダーシップの下で、取得目標の明確化、職員への意識啓発、職員の取得計画に上司である管理職が協力するなど、様々な取組が進められているものと承知をしております。

　総務省においては、こうした自治体の優れた取組について、ヒアリングを行った上で取りまとめ、好事例として自治体に情報提供するなどの助言を行ってまいりました。

　さらに、今年五月には、男性職員の育児休業取得率向上につながった事例について、事例集として取りまとめて自治体に助言を行ったところであります。その中では、自治体の規模にも目配りしつつ、各自治体が取り入れやすいよう、具体的な事務の流れだけでなく、取組を行った要因、課題や背景、留意点などの取組のポイントについてもお示ししたほか、取得率が高い自治体が実際に活用している育児休業等取得計画書などの資料も掲載をしているところでございます。

　今後とも、政府目標の達成に向けて、男性職員の育児休業取得促進の取組が進んでいくよう、必要な助言や情報提供を行ってまいります。

職員が希望に応じて部分休業を取得するためには、日頃からの業務の見直しや効率化の実施、管理職による適切な職場マネジメント、時間外勤務の縮減に向けた取組などが重要であり、これらは、年次有給休暇の取得など、職員が働きやすい、休みやすい職場環境づくりのための取組と共通であると考えております。

　令和四年の地方公務員の年次有給休暇については、平均取得日数は十二・六日ですが、自治体の規模が小さいほど取得日数も少ない傾向が見られます。

　総務省としてはこれまで自治体に対して、適切な職場マネジメントや働き方改革といった取組についてのガイドブックを作成、周知するほか、時間外勤務の上限規制制度の実効的な運用に関する助言、働き方改革などの取組に係る専門家派遣事業などの取組を実施してきたところです。

　今般の地方公務員育児休業法の改正は、部分休業制度を拡充することによって子の年齢に応じた柔軟な働き方を選択できるようにするものです。これにより職員の希望や事情に対応した勤務を一層しやすくすることを意図しています。

　改正後の具体的な利用人数を正確に見込むことは困難ですが、各自治体においては職員が年次有給休暇や新たな形態の部分休業を取得しやすい職場環境づくりに取り組んでいただきたいと考えており、総務省としても自治体への支援を行ってまいります。

総務省といたしましては、男性職員の育児休業取得促進の取組を推進するため、育児休業の取得率向上につながった取組を事例集として取りまとめ、自治体に情報提供しております。

　その事例集において、トップメッセージの発信、管理職を対象とした意識啓発、行動変容の促進といった男性職員が育児休業を取得しやすい職場風土の醸成につながる取組のほか、育児休業を請求する職員が一定数見込まれる場合には、その分、任期の定めのない常勤職員を確保した上で代替職員として配置するといった取組なども紹介しております。

　委員から大阪市や富山県の取組を御紹介いただきました。事例集に掲載している取組もそうですが、育児休業の取得促進を阻害している要因、課題を分析した上で、課題解決につながる取組を行うことが重要であると考えております。

　総務省としては、自治体が参考となるような取組を収集し、今後も、各種会議等の機会を捉えて参考となる取組について周知してまいりたいと考えております。

育児や介護など様々な事情を抱える職員を含め、全ての職員が柔軟な働き方を実現するためには、テレワークを導入、活用していくことが重要と考えております。

　自治体のテレワークの導入状況は、令和五年十月一日現在、都道府県、指定都市では全て導入済みとなっているものの、市区町村では六〇・一％となっており、特に小規模自治体での導入が課題となっております。

　このため、総務省では、比較的小規模な自治体における導入事例をまとめた市町村における導入事例集、テレワークの導入手順や活用方法を紹介する地方公共団体におけるテレワーク推進のための手引、導入経費に係る特別交付税措置などによる支援を行ってきたところでございます。引き続き必要な支援を行ってまいりたいと考えております。

育児を行う職員の仕事と家庭の両立は官民共通の重要な課題であり、地方公務員においても、職員が部分休業などを取得しやすい職場環境を整備することが重要と認識しております。

　職員が育児休業や部分休業を取得することは、本人にとってのみならず、組織にとっても、多様な人材を生かすマネジメント力の向上や子育てに理解のある職場風土の形成などの観点から重要と考えております。

　自治体の採用試験の競争率が長らく減少傾向にある中、公務を支える有為な人材に選ばれ、働き続けてもらう職場となるためには、共働き、共育てが可能となる職場環境の整備が不可欠であると考えられます。

　このため、各自治体においては、職員が職種にかかわらず希望に応じて部分休業などを取得できる職場環境の整備に取り組んでいただきたいと考えております。

　また、支援策というお尋ねでございました。

　職員が希望に応じて部分休業を取得するためには、日頃からの業務の見直しや効率化の実施、管理職による適切な職場マネジメント、時間外勤務の縮減に向けた取組などが重要であり、これらは、年次有給休暇の取得など、職員が働きやすい、休みやすい職場環境づくりのための取組と共通であると考えております。

　総務省としてはこれまで自治体に対して、適切な職場マネジメントや働き方改革といった取組についてのガイドブックを作成し周知しているほか、時間外勤務の上限規制制度の実効的な運用に関し助言するなどの取組を実施してきたところです。

　これに加えて、自治体の要請に応じ、例えば、働き方改革を進める上で自治体が抱える個別課題に対して、専門家を現地へ派遣し、専門的な立場から助言や情報提供などを行っていただいております。

　引き続き、自治体の職員が仕事と生活を両立できる職場環境づくりに取り組んでまいります。

今般の改正は、国家公務員に準じて、現行の部分休業制度の枠組みを拡大し、新たな形態の部分休業を措置したものです。

　この改正により、一人親の職員を含め、育児のために新たな形態の部分休業を取得するという選択肢が増えるものと考えています。

　一方、一人親の職員についてのみ異なる休業制度とすることは、国家公務員との均衡の観点や現場の業務負担、体制確保等の観点から困難と考えています。ただし、一人親の職員も含め、子を養育する職員は、それぞれの事情に応じて、早出遅出勤務や子の看護休暇といった他の両立支援制度を活用することが可能であると考えております。

令和六年能登半島地震におきましては、被災市町の職員数が少ない一方で、被害が大変甚大であり、被災自治体の職員の勤務状況につきましては、御自身も被災される中、大変過酷なものであったものと認識をしております。

　また、大規模災害においては大量の災害対応業務が発生することから、被災自治体単独での対応は困難であるため、被災自治体からの要請に応じ、全国の自治体から応援職員を派遣し、支援を行っているところでございます。

　能登半島地震においては、発災当初から短期の職員派遣を行ってまいりました。また、現在も、被災自治体からの中長期の人的支援の要望を満たすべく、三百十九名の派遣を決定し、順次派遣をしております。

　また、被災自治体の職員のメンタルヘルス対策も重要な課題であることから、被災自治体に対し、メンタルヘルス対策の専門家派遣事業などを積極的に活用いただくよう周知し、三月から順次、臨床心理士による個別面接や研修素材の提供を行っているところです。

　今後も、被災自治体のニーズを踏まえて応援職員を確保するとともに、職員の健康確保が図られるよう、必要な対応を行ってまいります。

地方公務員の地域手当につきましては、国における地域手当の指定基準等に基づき、支給地域及び級地区分、支給割合を定めることを基本として総務省から助言をしたところでございます。

　普通交付税の基準財政需要額は、地方団体の標準的な経費を積算しているものであり、こうしたことから、国における地域手当の指定基準等に基づき財政措置を講じる予定としております。

　なお、神戸市の場合、一二％から八％ということでございますが、今回、引下げは段階的に行われますので、令和七年度は指定基準が一一％となるところでございます。

　なお、近年、人材確保が大変難しくなっている地域があることなどを踏まえまして、地域手当を国の指定基準より引き上げた場合の特別交付税の減額措置については、地域手当制度の見直しに合わせて廃止をすることとしたところでございます。