上村英明

ありがとうございます。

　もう時間がないので、最後のところは行けないんですけれども、海外においては、やはり、御存じのように、例えば、大英博物館にある文化財を返還するということの流れというのも今の時代は生じています。それがどういう経緯で、どうしてそこにあるのか。海外でも、オーストラリア、ドイツからアイヌ遺骨の返還というのも実現しています。

　そういう中で、日本でなかなか遺骨返還が実現しない理由をこれからまた皆さんにお話をしたいと思いますので、今後ともよろしくお願いいたします。

　今日はどうもありがとうございました。

ありがとうございます。

　まず、今回三つ法律があるわけですけれども、三番目の育児休業に関する法律は大変高く評価しております。

　どうしてかといいますと、これは皆さん御存じだと思うんですけれども、育児時間、これは無給ではありますけれども、育児時間の選択肢が拡大したということがございます。

　それから、二番目に、育児時間の対象を非常勤公務員にまで拡大するということがありまして、さらに、対象期間が三歳児までだったのが小学校に入るまでということで改善されているということがあって、大変期待しておりますが、ここで出てきた非常勤公務員の問題について、どういうふうに捉えられているかということに関して質問したいと思います。

　総務省の方、いらっしゃいますよね。よろしくお願いします。

どうもありがとうございます。

　今おっしゃったように、この非常勤の公務員、非正規の公務員の制度というのは、ある意味では非常にプラスの面を持っているというふうに考えているんですけれども、総務省が今おっしゃったようないろいろな実態調査の中で、これが、ある種悪い面で使われると、逆にコストカットあるいは人材のカットに悪用される場合が多い。これがいわゆる官製のワーキングプアの問題というふうに捉えられ、私のところにもいろいろな報告が上がっております。

　この辺についての更なる実態調査とか指導、もちろん、具体的にやるのは自治体が多いというふうに思うんですけれども、これは、何というんでしょうね、流通なんかでもサプライチェーンというのがあって、やはりそれは国が関わっている制度の流れの中にありますので、是非、総務省あるいは内閣府としてもこの問題に関わっていただきたいなというふうに思います。

　もう一点、時間がないのでお尋ねしたいんですけれども、この内閣委員会はアイヌ民族の施策についても取り扱うということになっておりまして、実は、アイヌ民族の非正規公務員のことが北海道の中でも更に問題になっているんです。この辺についての御認識というのはございますでしょうか。アイヌ総合政策室の方、よろしくお願いします。

ありがとうございます。

　今の御回答も、ちょっと私にとっては不十分なところもあるんですが、是非よろしくお願いしたいと思います。

　これは、政府だけではなくて、北海道自体も調査をやっておりまして、一番新しい調査が、アイヌ生活実態調査、二〇二三年の報告書が出ております。この中で、アイヌの生活保護率は、二〇一七年、前のときの生活保護率が三六・一パーミル、これは千分の一という数字を使うんですけれども、それが、二〇二三年の段階では四一・〇というふうに拡大をしています。つまり、逆に言えば生活が苦しくなっているということでありますし、年間所得で百万円以下のアイヌの世帯が、その前の段階の資料では五・二％だったものが、五・八％に拡大をしている。

　そういう中で、アイヌの雇用の確保あるいは生活の安定というのがやはりアイヌ施策のすごく大事な部分だというふうに思っておりまして、これを実現するために、そうした、少なくともできる範囲の問題で、雇用の安定あるいは任期つきのポストがうまくアイヌ民族のために運用されるように、是非御配慮をいただきたいというふうに思っていますので、よろしくお願いいたします。

　もうちょっとありますか。何かありますか。

ありがとうございます。

　ここで話すべきでもないかもしれませんが、アイヌ民族で国会議員になられたのは、萱野茂さんという方がかつていらっしゃいました。それ以来、アイヌ民族でこの場に立たれた方というのは誰もいらっしゃらないという状況の中で、先々週、息子さんの萱野志朗さんといろいろとお話をしてきて、私はずっとアイヌ民族の問題をやってきたものですから、是非、上村さん、代弁できるところはよろしくという話を伺ってきております。

　なかなか北海道は遠い地域でもありますし、先ほどの、やはり、なかなか生活環境が厳しい中で、長年の差別があって、例えば、アイヌの農家の農地面積というのは、今三・六ヘクタールなんですけれども、北海道の日本人の農家の平均の農地面積は三十・二ヘクタールあります。全体で大体八倍ぐらいの土地を日本人の農家の方は持っていらっしゃる。なぜかというと、北海道開拓があったときに、アイヌに与えた土地は少なかったからです。そうしたものが今の貧困の状況につながっているということを御配慮の上、アイヌ政策というものをうまく展開していただければと思います。

　今日はどうもありがとうございました。

れいわ新選組の上村英明です。

　会派を代表して、給与法二法案に反対し、育休法案に賛成の立場から討論をいたしたいと思います。

　まず、一般職給与法改正法案については、その最大の目的は、危機的な状況にある国家公務員の若手人材の確保にあると考えます。そのためには、先ほどもお話ししました包括的な対応が必要という立場であり、むしろ、今回のような業績主義や能力主義を残したままの、あるいは人権の尊重とか民主的な組織運営を行う視点が不十分なままでの提案には問題があるというふうに考えています。

　また、人権保障や労働環境の改善を棚上げにしながら、初任給の引上げ等の金銭誘導により優秀な若者を集めようという試みの結果、中高齢職員の引上げ率が抑制されるという構図は、法案の中で、格差や年齢差別、高齢者の差別は、今ではもう、一つの差別事案になっています。

　そして、一般職公務員の給与等を引き上げること自体に関してはもちろん賛成ですが、昨年来の我が会派の主張ですが、官民格差を埋めることを目的とする人事院勧告を実現するためには、そもそも民間の賃上げ上昇が物価高に追いついていないという問題を真摯に考える必要があるというふうに思っています。

　さらに、こうした人事院勧告制度を改め、同時に、公務員の基本的労働権を回復する抜本的な改革を求めたいというふうに思って、反対という立場を取らせていただきます。

　次に、特別職の問題に関しては、れいわ新選組として所得向上の対象外とすべきと考える点で、据置きに関しては評価しますが、この改正案の中では、我が党が反対しております特別職の国家公務員、例えば大阪万博の政府代表であるとか、それからカジノの管理委員会の委員長というポジションが含まれていますので、残念ながらこれに賛成はできないという立場であります。

　最後に、育休法の改正に関しては、先ほど申しましたように大変評価をしているということで、賛成をしたいというふうに思います。

　以上です。

ありがとうございます。

　今おっしゃった、アンコンシャスバイアスの話も出ましたので、そうした問題について、これはもうちょっと分かりやすく言うと、マジョリティーがどれだけ特権を持っているかということを研修で学ぶというふうなことも重要なことなんですけれども、こうしたことを踏まえて、公務員になる方にもいろいろなアイデンティティーを持った方がいらっしゃいます。そうした方たちもいる、あるいは障害者の方もいる、あるいはＬＧＢＴＱの方もいるという、そうした魅力ある組織としての公務員組織の実現に向けて努力をしていただければ大変ありがたいなというふうに思っています。

　今日はどうもありがとうございました。

れいわ新選組の上村英明と申します。今日はよろしくお願いいたします。

　まず、皆さん、ほかの先生方が細かい点に関してはかなりいろいろ質問されたので、ちょっと大きな枠でお話をしたいと思います。

　今回、人事院の勧告は、読ませていただいて、もちろん給与の面というのは非常に大事な面であるということは我々も否定しないんですけれども、同時に、様々な、例えばハラスメントに対する対応であるとか、いわゆる職場がちゃんとした職場であるということに関する提案も幾つも書かれていたというふうに思っています。

　そういう意味で、人材の確保が急務であるという一方、そうしたことを踏まえたことが書かれた原因というのを人事院総裁の方からちょっとコメントをいただきたいというふうに思っています。よろしくお願いします。

ありがとうございます。

　包括的なアプローチをしたいということに関しては期待をしているところでありますけれども、若い人たちがやはり公務員という職に魅力を感じなくなってきているという部分の根深いところというものをどういうふうに考えるかということをちょっと今日はお話をしたいと思うんです。

　皆さん、ある意味では御存じのように、日本型の組織というものがなかなか、風通しがよくないという表現をかつては使いました。これは、川本総裁自体が海外で職業経験をされておりますので、多分、日本型の組織に対するある種の納得のいかないものを踏まえて移られたのではないかなというふうに思います。

　その中で、私たちが考えていますのは、例えば、組織が民主的であるかどうか、つまり、様々な異論とか異議を申し立てたときに、それが公平に扱ってもらえるのかとか、それから、ハラスメントのことに関してはしっかり書かれていますけれども、同時に、これは救済が実際にどう行われているのかというデータまで含まないと、なかなか説得ある表現になっていかないんではないかというふうに思っています。

　そうした意味で、私のやってきた分野では、ヒューマン・ライツ・ベースド・アプローチのような言い方があるんですけれども、包括的に物を考える際に、いわゆる国際的な水準における人権基準が、公務員が守られているんだということをアピールしていくような形の改革というものがあったらどうかなというふうなことを思いました。

　特に、総裁は女性ですので御経験があると思うんですけれども、例えば、ジェンダーであればガラスの天井があるとか、それから、多分若い女性を、優秀な若い女性を採用したいと思うときに、例えば、いわゆる選択的夫婦別姓のような問題についての、ある種の立場を表明されなくていいのかなということもあります。先ほどあったように、人事院は政府から独立した機関なので、独立した見解を持たれても決して不思議ではないなというのが私の見解であります。

　さらに、もっと、別姓まで行かなくても、パートナーシップ契約とか、今いろいろな婚姻の形態があって、それを踏まえてこの組織はやっていくんだということを表明されれば、こうしたいわゆる公務員組織が民間のモデルになり、更に様々な日本の国内にある組織のモデルになるという意味では、こうした包括的な人権アプローチみたいなものをもう少し前向きに取り上げていただいたらいかがなものかなというふうに思っています。

　総裁としては、海外で仕事をされたことで感じられたことって何かありますか。ちょっと、これは通告にはないんですけれども。