川本裕子

お答え申し上げます。

　地域手当については、御指摘のように、これまで十年ごとに見直すこととしていましたけれども、今後はより短い期間で見直しを行っていくこととしています。これにより、より適時適切に民間賃金の状況を反映することができると考えています。

　また、そうした中で、地域手当の支給割合の差の在り方についても、民間賃金の状況や人事配置の円滑化の観点を踏まえながら検討してまいります。

お答え申し上げます。

　職員の休暇については、従来より、情勢適応の原則の下、民間における状況などを踏まえて、必要に応じて適宜見直しを行ってきたところです。非常勤職員についても、業務の必要に応じその都度任期や勤務時間が設定されて任用されるという常勤職員とは異なる性格を考慮しながら、民間の有期雇用従業員の休暇の措置状況などを踏まえまして順次必要な取組を進めています。

　御指摘の子の看護休暇や短期介護休暇を含め、引き続き、民間の状況などを注視し、必要に応じて検討を行っていきたいと考えています。

お答え申し上げます。

　今回の地域手当の見直しは、市町村単位で支給地域を定めていることに伴って隣接する市町村との間で不均衡が生じていたことの解消に向けて、原則として都道府県単位に広域化をすることといたしました。今般の措置によりまして、細かく地域手当の差が生じる現状が改善されていくものと考えております。

　なお、地域手当の支給割合の差の在り方については、最大で二〇％という支給割合の差が過大ではないかという問題意識も踏まえ、今後とも検討してまいります。

お答え申し上げます。

　国家公務員の地域手当は、特に民間賃金の低い地域を中心に、国家公務員の給与が高いのではないか等の議論を受けて、全国一律に適用される俸給表の水準を引き下げた上で、民間賃金の水準が高い地域の国家公務員の給与水準を調整するための手当として設けられたものなんです。そのために、地域手当については、地域ごとの民間賃金水準の違いを国家公務員給与に適切に反映させるという観点から見直しを行っております。

　一方、地域手当については、最大で二〇％という支給割合の差が過大ではないかという問題意識もございますので、御指摘もございます、今後、支給割合の差の在り方について検討してまいります。

お答え申し上げます。

　地域手当の支給割合の差の在り方について、現時点で具体的な方向性が決まっているわけではないんですけれども、民間賃金の状況や人事配置の円滑化の観点を踏まえつつ、検討してまいります。

　見直し期間でございますけれども、これまで、委員御指摘のとおり、十年ごとに見直すとしていましたけれども、今後はより短い期間で見直しを行っていきます。

　具体的な時期については、今般の見直しが完成するまでに四年かかります。ですので、それを踏まえまして、今後検討してまいりたいと思っております。

お答え申し上げます。

　就いている職種にも職位にもよりますが、三十歳代後半から四十歳代の職員層については、いわゆるベアやボーナスの引上げによる年間給与の改定率が、残念ながら物価の上昇率を下回る状況が見られます。民間においても、三十代後半から四十歳代の中堅層の改定率は、若年層と比較して低くなる傾向にあります。

　本年の給与勧告においては、公務における人材確保が極めて厳しい状況にあることも踏まえ、民間の初任給上げも考慮いたしまして、若年層に重点を置いた改定を行っておりますけれども、中間層以上の職員についても、職務に応じた給与がきちんと確保されるよう、必要な改善を図ってまいります。

お答え申し上げます。

　公務員給与については、民間準拠により全体水準を決定した上で、民間の動向や公務組織の実情を踏まえながら、適切な部内の配分を検討して改定を行っています。

　近年は、人材確保が極めて厳しい状況にあることも踏まえ、若年層に重点を置いた引上げを行っていて、結果として管理職の改定率は低くなっています。

　一方、管理職は、当然のことのように組織のマネジメントにおいて重い役割を担っていて、そうした職責に応じた適切な給与水準を確保することが重要だと考えています。

　本年勧告を行った給与制度アップデートにおいては、本府省課室長級の職員において、役割の重さに見合った処遇とするために俸給体系の抜本的な見直しを行いまして、上位の級に昇格することで大きく給与が上昇する仕組みといたしました。あわせて、管理職員が平日深夜などに勤務した場合に支給される手当の支給対象時間帯も拡大して、全体として本府省課室長級の職員のふさわしい処遇が確保できる給与制度への転換を図っています。

　人事院の人事行政諮問会議における御議論も踏まえながら、職務に応じた魅力的な給与体系となるよう、引き続き取り組んでまいります。

お答え申し上げます。

　国家公務員の級については、職員の就いているポストの職務に応じて職務の級を決定することとされていますが、現行制度においては、各府省の業務遂行や人事管理の必要性に応じた柔軟な運用が可能になっています。ただ、一部、職務と実際に受けている職務の級が一致しないというケースがあることは承知しています。

　委員御指摘の官僚離れへの対応については、人事院としても従来より喫緊の課題と認識しています。優秀な人材を確保するためにも、職務に応じた職務の級となることが重要であると考えておりまして、必要な対応策について早急に検討を進めてまいりたいと思っております。

お答え申し上げます。

　委員から御指摘がありました職務と給与の不整合に関しては、人事行政諮問会議において、在級期間という要件、すなわち、職員を昇格させる際に昇格前の級に一定期間在職することを求める要件でございますけれども、それも大きな要因であるとの御指摘を受けています。現在、関係者の意見を聴取しつつ、在級期間に関わる制度、運用の見直しについて検討を進めているところでございます。

　級別定数についても、在級期間に関わる制度、運用の見直しの方向性を踏まえまして、人材の効果的な活用や適切な処遇の実現に資するよう、関係省庁と検討してまいりたいと思っております。

お答え申し上げます。

　国家公務員の給与については、社会的な理解、関係各方面の御理解が得られるものであることが大変に重要です。このような要請の下、人事院は、その時々の経済雇用情勢等を反映して決定される民間企業従業員の給与水準と国家公務員の給与水準を均衡させることを基本として勧告を行ってきています。

　比較対象企業の規模を五十人以上に拡大した際は、その当時の社会経済情勢を踏まえまして、社会的な理解、関係各方面の理解が得られるよう見直しを行ったと認識しております。

　今後とも、社会的な理解、関係各方面の御理解、公務に必要な人材の確保という観点を踏まえまして、適切に対応していきたいと考えております。