日本共産党の辰巳孝太郎です。

　二〇二〇年から始まった会計年度任用制度について聞きます。

　これまで人事院は、期間業務職員の適切な採用については広く公募を行うことが望ましいとして、例えば国の期間業務職員については、平等扱いの原則及び成果主義を踏まえ、公募によらず、従前の勤務実績に基づく能力の実証により再度の任用を行うことができるのは連続二回までが限度とわざわざ示しました。つまり、事実上、三年で雇い止めというのを原則としたんですね。

　そこで人事院に聞きますけれども、二〇二四年六月二十八日の通知において、このいわゆる公募三年ルールの撤廃を決めました。その理由についてお聞かせください。

お答え申し上げます。

　期間業務職員の制度につきましては平成二十二年に創設されましたが、その際、職員を採用するに当たっては、公募を行うことを原則としつつ、ただいま委員からもお話ございましたように、公募によらずに再び採用を行う場合には連続二回を限度とするよう努めるものとすることと、人事院人材局長通知に記載しておりました。

　期間業務職員制度の導入から十年以上が経過しましたが、この人材局長通知の記載がいわゆる公募三年ルールと認識され、任期があたかも三年であるかのように扱われ、期間業務職員としての高い適性を有する人材が三年を区切りに公務外に流出するなどの弊害が生じておりました。

　こうした状況に鑑みまして、人材獲得競争が熾烈となる中、行政サービスの提供を支える有為な人材の安定的な確保に向け、それぞれの職場において人材確保の実情に応じた方法で柔軟に採用を行うことが可能となるよう、委員からお話ございましたように、今年の六月、公募によらずに再び採用を行う上限回数に関わります人材局長通知の記載を削除したところでございます。

辰巳委員の御指摘は、非常に重要だなとは思います。

　御承知のように、複雑化、多様化する行政需要に対応するために、常勤職員に加え、非常勤職員も地方行政に重要な担い手になっている、そういうふうに認識しております。

　このため、会計年度任用職員については、期末手当に加え、勤勉手当等の支給を可能とする法改正を行うなど、適正な処遇確保、改善に取り組んできたところでございます。

　このような問題に対して、適切な任用が確保されるよう、引き続き必要な対応を努力していきたい、そういうふうに考えております。

会計年度の任用職員として任用する場合には、制度上、一会計年度を超えない範囲で任用するという必要があって、その任用に当たっては、地方公務員法に定める平等取扱いの原則や成績主義を踏まえ、できる限り広く募集を行うことが望ましいと考えております。

　自治体に対して、公募を行う場合であっても、客観的な能力の実証を経て再度任用されることがあり得ること、選考においても前の任期における勤務実績を考慮することも可能であることなどについて、これまでも通知しており、丁寧な情報提供に努めているつもりであります。

　本年六月に、国のいわゆる公募三年ルールが廃止されたことを踏まえ、総務省においても、会計年度任用職員に関する事務処理マニュアルを改正し、自治体に向けて通知するとともに、会議においても周知しています。

　その上で、具体的な取扱いについては、各自治体において、地域の実情などに応じて適切に対応していただくべきものと考えております。

　そういうことで、なるべくそういう継続的な雇用を続けられるように努力させていきたいと考えております。

問題があるという答弁なんですね。

　法改正時ですけれども、二〇一七年ですね、総務省が通知を出しているんですね。どういう通知かといいますと、職の中に常勤職員が行うべき業務に従事する職が存在することが明らかになった場合は、臨時、非常勤職員ではなく、任期の定めのない常勤職員や任期付職員についての活用について検討することが必要と。これは重要な通知だと思うんですよ。

　大臣、もう一回聞きたいんですね。今、公務現場は、任期の定めのない常勤職員を中心とするというのが原則です。期限付任用というのはあくまで例外になっているんですね。ところが、この臨時的であるはずの会計年度任用職員が、実態としては現場で恒常的な業務に従事しているわけなんですよ。先ほど、三十年働いているという職員もいたという話をしましたけれども、そういう職員は少なくないんです。大臣、その事実は認めていただけますか。

是非やる必要があると思うんですね。

　私があえて指摘したいのは、先ほど人事院の話がありました。人材獲得競争が熾烈となって人材確保が困難になったということで、三年ルールの撤廃と。でも、この理屈であれば、例えば、仮に今後、人材獲得競争が熾烈でなくなれば、元の運用に戻すということにもなりかねないわけなんですよ。この論理では、会計年度任用職員を雇用の調整弁として任用していくということに変わりがないと思うんですね。そこには、やはり、生活者が生きるために働かなければならない、あるいは家族を養わなければならない、そして人として尊厳を持って公共サービスを提供したい、働きたいという職員の持つ当然の思いや誇りを酌み取る姿勢は、やはりこの国の姿勢としてはないと思うんですよね。会計年度任用職員というのはロボットじゃないと思います。

　我が党は、二〇一七年にこの制度が創設がされる際には反対しました。それはやはり、政府がこれまでつくり出してきた官製ワーキングプアの反省もなく、改善のための根本的な策が講じられないからであります。大体、民間労働者であれば、労契法十八条、五年を超えれば無期転換、あるいは、十九条でも、雇い止め、解雇権の濫用法理が適用されるわけですね。ところが、こういう公務現場で働く非正規雇用には適用されないわけですよ。国民の需要に応えるための公共サービスが会計年度任用職員の多大なる犠牲の上に成り立っている。これでええのかということが私は問われると思います。

　大臣、この今の地公法の趣旨と実態との乖離を是正して、行政需要の増大に対応するためには、非正規の固定化ではなくて、正規雇用への転換が図られるべきではないかと思いますけれども、いかがですか。

お答え申し上げます。

　公務員給与については、民間準拠により全体水準を決定した上で、民間の動向や公務組織の実情を踏まえながら、適切な部内の配分を検討して改定を行っています。

　近年は、人材確保が極めて厳しい状況にあることも踏まえ、若年層に重点を置いた引上げを行っていて、結果として管理職の改定率は低くなっています。

　一方、管理職は、当然のことのように組織のマネジメントにおいて重い役割を担っていて、そうした職責に応じた適切な給与水準を確保することが重要だと考えています。

　本年勧告を行った給与制度アップデートにおいては、本府省課室長級の職員において、役割の重さに見合った処遇とするために俸給体系の抜本的な見直しを行いまして、上位の級に昇格することで大きく給与が上昇する仕組みといたしました。あわせて、管理職員が平日深夜などに勤務した場合に支給される手当の支給対象時間帯も拡大して、全体として本府省課室長級の職員のふさわしい処遇が確保できる給与制度への転換を図っています。

　人事院の人事行政諮問会議における御議論も踏まえながら、職務に応じた魅力的な給与体系となるよう、引き続き取り組んでまいります。

日本維新の会、阿部司です。

　初めに、今回の人事院勧告と給与水準の在り方について質問をさせていただきたいと思います。

　今般の人事院勧告では、初任給に重点を置いた引上げが行われることとなりました。若手公務員の処遇改善、こちらは人材確保の観点からも非常に重要な取組だと思っております。一方で、管理職の給与水準、こちらは民間の市場水準を下回る傾向にあると聞いております。

　私も、機会があるごとに、若手の官僚の皆さんと交流をさせていただいておるんですけれども、三十代、四十代になって、民間企業への転職を考えている、よりよい給料をいただける、こんなお声をよく聞くわけです。

　このような処遇体系では、二十代は公務員として勤務するものの、経験を蓄積して、働き盛りの三十代以降で官僚離れをより一層加速させてしまう一因にもなりかねないとも思うんですけれども、人事院総裁の御意見をお聞かせいただければと思います。

初めての質問に立たれましたが、当選おめでとうございます。前議員の中川議員とは、私は憲法とか安全保障法制でかなり突っ込んだ議論をさせていただきました。その後を継がれていますので、どうぞよろしくお願い申し上げたいと思います。

　御指摘のとおり、自衛官の処遇につきましての御指摘がありましたけれども、今、安全保障環境が非常に厳しさを増しているわけでありますので、今、募集困難とか、また、厚生におきましては処遇改善や、人事面において検討しているところでございます。

　お話がありましたとおり、官邸におきましてこういった自衛隊の処遇、勤務環境の改善につきましての議論を行っているところでございますけれども、必要なのは、自衛官にとりまして名誉それから誇りを感じることができる処遇を確立していくことであります。そのために、その任務、勤務環境の特殊性に見合った給与とするための改善をするということで、現在実施しております勤務実態調査、諸外国軍人の給与制度の調査を踏まえて、公平性、公正性を確保するための部外の専門家の御意見も聞きながら、自衛官の給与体系の在り方について速やかに検討を進めて結論を得たいということで、今作業をしているところでございます。

　続きまして、中間層、三十代、四十代に対する処遇が不十分だという御指摘につきましては、そのとおりだと認識しております。

　自衛隊の給与制度は、民間準拠を基本とする他の国家公務員の給与を参考にすることで、給与制度の信頼性、公平性を確保しつつ、自衛隊の任務の特殊性等を踏まえた俸給表、手当制度を独自に設けているわけでありますが、今年の人勧におきましては、民間給与の状況を反映して、初任給、若年層に特に重点を置きつつ、中間層を含む全ての職員を対象に引上げの改定を行うことを内容にいたしております。

　自衛官につきましても、人勧を尊重した一般職の国家公務員の給与改定に準じた、初任給、若年層に特に重点を置きつつ、中間層を含む全ての自衛官を対象に引上げ改定を行うものであります。その上で、俸給のほか、航空手当、乗組員手当、災害派遣手当といった任務の特殊性を考慮した独自の手当も併せて支給することによりまして、自衛官の処遇を確保しているということでございます。

　いずれにしましても、自衛官の任務、環境の特殊性が適切に評価されて、自衛官という職業を選択したことに対して誇りと名誉を感じることができるように、処遇面の改善を行ってまいりたいと考えております。

現状につきましては御指摘のとおりでございますが、現在、充足率が九〇％なんです。陸海空自衛隊におきましては、定員にきちんと達していないと任務が達成できない、いざというときに作業ができない状態になってきておりますので、これにつきまして、少子化、高齢化が非常に進行しておりますので、この人手不足についてどうするかということであります。

　これにつきましては、令和二年から六年にかけて、定年延長ということを検討しまして、令和六年にかけて一佐から三曹までの自衛官の定年を二歳ずつ引き上げたところでございます。

　現在、官邸におきまして、自衛官の処遇改善等に関する関係閣僚会議において、処遇、勤務環境の改善について、新たな生涯設計ということで、様々な課題を議論しているわけでございますけれども、生涯設計という観点から、特に退職後の自衛官の就職やら定年の延長やらを一つのテーマといたしております。

　一般職の国家公務員の定年が段階的に六十五歳まで引き上げられるということも踏まえまして、採用のときに、自分たちは一体いつまで働けるのか、また、親御さんの御意見なども非常に大きな影響がございますので、自衛官の定年の更なる引上げにつきましての検討も行ってまいりたいと考えています。