時間が迫ってまいりましたので、次の質問を行います。

　やはり自衛官の希望者が少ない、そして途中で辞めてしまう、そういったことに鑑みまして、やはり職場を辞めた後の退職後の再就職というのも非常に大切なことなんですよ。

　そのことについても、自衛隊では、退職予定者の自衛官の再就職についてということで、いろんなお考えをお持ちのようでございます。非常にいいことだと思っています。

　私は、前の委員会は法務委員会でございまして、例えとしていいのかどうか分かりませんけれども、刑務所に入っておられる方の社会復帰のための職業訓練というのは非常に熱心になさっております。自衛隊員も様々な技能をお持ちの方でございますから、現職のときから退職を見据えて、いろんな技能を、職業訓練を行っておると思いますが、より一層そのことを深く考えていただくというのを、人事局長かな、それとも大臣ですかね。

国民民主党・無所属クラブの橋本幹彦でございます。

　私は、千葉県立千葉高等学校を卒業した後に横須賀の防衛大学校、六十二期生として卒業いたしました。その後、任官しまして、奈良の幹部候補生学校、そして築城の第八航空団、浜松の第一術科学校、こちらに配属されました。三等空尉で退職するまでの短い期間ではありましたけれども、今なお、この自衛隊の教育というところには本当に感謝しております。

　特に、沖縄や硫黄島、こういったところで先人の足跡を学びまして、命を懸けるというある意味の尊さと、あえて申し上げれば、つらさや悲しさ、こういった心も骨身にしみました。また、航空自衛官の間には、航空機整備の職に奉職しました。日々、華やかではないかもしれないけれども縁の下の力持ちとなって職務に精励している現場の隊員、あるいは最前線で文字どおり命を張っている隊員を目の当たりにしてきました。

　また、そのさらに陰で歯を食いしばって日本の産業を支えている技術者や、厳しい予算の中で何とか抑止力を働かせていこうと努力されている関係者の皆さんの心を痛いほど感じてきました。

　同時に、現状の日本の国防はなかなか民主的な統制というのが行き届いていないというふうにも感じてきました。

　先ほど述べたような現場、最前線の方、技術者、光が実際当たっていません。同時に、精強性とは何なのかという根源的な問い、これもやはり我が国ではまだまだ議論が進んでいないところであるというふうに思っております。

　私も所属しておりましたから、時には厳し過ぎるように聞こえる発言もあるかもしれませんけれども、決して重箱の隅をつつくつもりは全くございません。むしろ、細部をじっくりと見詰めていって、国民の、官僚の、あるいは政治家の理解を深めていって本質を浮き彫りにしていく、そういった議論をできればというふうに思っておりますので、どうぞ御理解いただければというふうに思います。

　お聞きしたいことは山ほどあるんですけれども、今回の案件が自衛官の給与を上げる法案ですので、ここに関連して質問いたします。

　まず、この提案理由説明のところからですけれども、「人事院勧告の趣旨を踏まえて、」という言葉が何度も繰り返されています。この「人事院勧告の趣旨」とは何でしょうか。本引上げは民間との較差の是正というところが淵源、そういう理解でよろしいでしょうか。

まさにおっしゃるとおりだと思います。俸給だけではないと思います。誇りと名誉という言葉がありましたけれども、もう少し砕けた言葉で言ったら、やりがいですとか、あるいは成長している実感ですとか、若者にとってはそういったところも極めて重要であるというふうに思います。

　是非、今、処遇改善のところで組織文化のところについても議論をいただいておりますけれども、表に出てくる、予算に出てくる数字であるだとか俸給であるだとか、そういうところだけに国会は注目しがちですけれども、一番大事なのはやはり入った後の組織文化だというふうに私個人としては思いますから、是非、ここの点も重点を置いて御検討いただければというふうに思っております。

　今、隊員の話、二士の話をしました。若者といえば、ほかにも防衛大学校の学生があります。先ほど、俸給と募集状況の関係を少し伺いましたけれども、防衛大学校の募集状況、採用達成率、ここは近年どのような推移をしているんでしょうか。

大変実感のこもったお答えをいただいて、ありがとうございます。私も、母校ですし、大好きでして、学生歌は今でも歌えるぐらい好きな場所であります。

　そういった、ちょっと自衛隊の中では特殊な位置づけにあります。自衛隊、いろいろな学校がありますけれども、例えば術科学校であるだとか幹部候補生学校であるだとか、こういったところは、どちらかというと、職業訓練の色がとても強いところにはなりますけれども、防衛大学校というと、どちらかというと、言葉はいいか分からないですけれども、放任的なといいますか、アカデミックフリーダムなところもありながら、訓練もやりながら学生舎生活もやる、校友会もやる、いろいろな要素があるわけですね。

　卒業してもなお、あまたいる公務員の中でもかなり特殊な身分になるなというふうに感じておりますけれども、防衛大学校学生は階級がついていません、特殊な、学生という身分になります。あるいは、俸給という名前ではなくて、学生手当という名称になっていますけれども、防衛大学校学生の身分ですとか学生手当、どういった立ち位置、位置づけにあるんでしょうか。

そうですね。皆さんにできるだけ過度な負担はかけていただきたくないですが。

　例えば、これも釈迦に説法ですけれども、内閣府や内閣官房には、つい先日できた防災局設置準備室とか、また、能動的サイバー防御準備室、これは具体化するのは来年ですかね、内閣官房の副長官補の下に四十近い室だの事務局がもう既に存在しています。しかも、今後何かあるたびにまた新たな何とか室というのが設けられてもおかしくないわけで、そのたびに各省庁が人を出すことを求められます。

　部署は、一回つくると、それを廃止することは難しいと思います。また、その在り方としては、内閣府の生い立ちから、出向の方が非常に多いというふうに思うし、その出向の座布団は省庁にある。財源はその省庁が出して、業務は内閣府で行わなきゃいけないという形になっておりますので、そこら辺の整理も是非意識していただいて、御検討のほどをよろしくお願いしたいと思います。

　次に、中途退職、中途採用についてお尋ねをします。

　資料の二を御覧ください。裏面ですね。

　これは、先ほど定員が埋まらない理由の、ちょっとかみ合うか分からなくなってきたんですが、先ほどは、大臣は、定員と実数の差は、これからデジタルなりいろいろな、あらゆる知見、努力で埋められる、埋めていきたいとおっしゃったので、ちょっとかみ合わない部分が出るかもしれませんが、でも、それでも、私は、今回、若手を中心に待遇改善が図られるような内容になっていますけれども、やはり中途採用は確保し切れていない。ここに対しての、若手のみならず全体的な待遇改善、処遇改善というのは私は必要だなというふうに思っています。

　例えば、これが続くと、結局、国家公務員が、これを見ていただくとお分かりのとおり、要は、退職者数に選考採用者数が追いつかない、これがずっとまた続いているんですよね。最近は、直近数年間、中途採用数は増えていますが、これは、退職者の補填も入っていますが、主に障害者の方の法定雇用への対応、就職氷河世代対策などがこのタイミングで盛り込まれたということから生まれています。

　中途退職が増える一方で採用数が追いつかないというのは、すなわち、国家公務員が他の職業と比べて魅力が少ない、選ばれない職業になっている表れの一つだと私は思っています。特に、先ほど申し上げた、併任がかかるような優秀な、優秀だが負担の大きい職員はヘッドハンティングの的になります。このままだと、ずるずると組織から人が減って、残る職員の負担が高まる、こんな悪循環になるのではないかなと。

　先ほど大臣がおっしゃったように、いろいろなあらゆる工夫で、最先端技術を使えばそうならないよという考えももちろんありますが、こういったことも懸念として私はあると思っていますが、これをどう改善しようというか、同じような答弁になると思うのでこれは御答弁は求めませんが、是非そういう、悪循環にならないようにお願いをしたいと思います。

　そして次に、改めて待遇なんですが、中堅以上の職員の待遇。

　若手職員が順当に昇格して企画官、室長クラスになると、手取りが激減します。その理由は、管理職になると残業手当がつかないからですね。課長補佐クラスだと、一日三時間、月六十時間くらいの超勤は現状普通にあると聞いています。昇格した途端、だからこそ、管理職手当を考慮しても、月十万円超、年間百万円以上手取りが急減する。残業代がきちんと支払われるように最近はなりましたけれども、この落差は非常に大きくなっています。この年収の落ち込みは、次に課長に昇格するため、五年以上も回復しない。

　そこで、お尋ねしますが、今、年収の壁が話題になっていますが、ここには公務員給与版年収の崖ともいうべきものがあります。是正すべきだと思いませんか、大臣。

先ほどの定員と実員をどうやって埋めるんだという梅谷委員からの、私、答弁させていただきましたけれども、全然委員は納得されていないようなので追加的に申し上げたいと思いますが、定員と実員の差を埋めるのは賃金とか処遇の改善が必要だと思います。ただ、これは、将来を見ると、労働供給力が指数関数的には落ちていくので、定員と実員を埋めるというアナログのやり方だけでは埋まらないと思うんですね。

　なので、そうなると何が起きてくるかというと、定員ではなくて実員でもちゃんとランニングできる、役所が回せる、サービスの質を落とさないために何をするかということも一つ走らせる必要があると思っていて、この間、デジタル庁でＡＩアイデア・ハッカソンというのをやって、行政マンの悩み事をＡＩエンジニアに相談をして、その場でＡＩエンジニアがプロトタイプを作るというイベントをやったんです。デジ庁は結構デジタルの関係の調達をやっているんですが、調達仕様書を書くというのは物すごく大変なんですね。でも、それをＡＩに読ませて下書きをさせるとか、あと、役所というのは審査業務が物すごく多いんですけれども、その審査業務のサポートをＡＩにやらせると圧倒的に効率がよくなるんです。

　そうすると、そもそも定員自体が、これはアナログを前提にしていた定員がそこまで要るのかという話にもなるので、テクノロジーで定員と実員の差を埋めていくというのも一つのやり方だと思います。それがまず一つ。

　それと、併任の件でありますが、実は私の部下は大変併任が多くて、それは何かというと、元々持っている業務にデジタルの横串を入れるために併任をしているという場合もありますので、これはいい併任だというふうに思っています。

　一方で、委員が指摘されたように、なんちゃって併任みたいな、とにかくみんな併任をかけて、一応、表面上だけちゃんとやっているように見せるというのは問題だというふうに思っております。

　各府省庁において、人事院規則に基づいて、併任によって当該職員の職務遂行に著しい支障がないと認められる場合にのみ併任は行われているということになっていますが、今委員の御指摘はそうなっていないという御指摘なので、是非また具体的な事例などを教えていただければ、こちらの方でも確認をしたいと思います。

是非、大臣が今おっしゃった熱意ある取組、意欲、これが社会実装され、更に取り組まれて進むことを期待しますが、現実的には、やはり定員と実数がずっと埋まらないわけなんですね。全く届いていない。

　このため、国家公務員の職場では、課に定員があっても実員がおらず空席、あるいは、実員がついていても併任で、実際にはその職場に職員はいない、こういうことも生じていると耳にします。

　特に、併任の場合、一人の職員で二ポスト、三ポスト、この分の業務を担う。例えば、ある係長ポストと別の係長ポストを併任されている場合、ただでさえ忙しい係長の仕事を一人で二人分、三人分の仕事をしなきゃならない。それでも給料は、二人分、二倍、三倍出るわけでなく一人分だけ。また、片方の係長ポストにはほとんどいないことを分かった前提で併任を命ずることもあるということも聞きます。こうなると、その係長ポストの仕事は他の職員が肩代わりしなければならず、ほかの職員にしわ寄せが行く状態が日常的に発生することになります。

　人事の現場のやりくり、工夫だということは理解しますし、業務上の知見を共有するため、形式上かけているだけの併任もあるかもしれません。ですが、一人の職員に併任をかけて複数の職務を行わせることは、併任を命じられた当人だけでなく、周囲の職員にも過大な負担をかけることになりかねません。必要があればきちんと一つのポストに一人の職員をつけることが原則であり、このような併任はなるべく控えるべきと考えますが、大臣の御所見をお伺いします。

是非お願いをしたいというふうに思います。

　といいますのも、実は、二〇二一年度の給与改定、これは、月例給は据え置いて、期末手当の支給月数の引下げのマイナス勧告があったわけですけれども、三年前ですから皆さんも記憶にあると思いますが、総選挙の関係で、今回と同じです、国家公務員の給与法の扱いが越年をする、越年どころか年度を越える、そういう給与法の改正が行われました。

　その際の副大臣通知というのは、国における給与法の改正の措置を待ってという文言がなく、今回と同じですね、地域の実情を踏まえつつ、国家公務員の取扱いを基本として対応することと。私は、このときは、これはいい、いいというか、ましな通知だと思っていたんですけれども、それ以降、また元どおりに戻ってしまった。

　やはり、今回は来年以降も今年のことを基本とするということでありますので、是非そうした対応をお願いをしたいというふうに思います。

　先ほど、地方公務員の給与改定が国家公務員給与法改正の国会審議の日程に振り回されてきたと指摘をいたしました。人事院勧告というのは、コロナのときの二〇二〇年を除いて、おおよそ八月の上旬、十日前後に出されてまいります。ところが、この人事院勧告の取扱方針、この閣議決定というのは、国家公務員の給与法改正案の閣議決定に近い時期まで引っ張られて、相当の期間、放置をされる、たなざらしにされているというのが今の現状であります。

　取扱方針の閣議決定を人勧が出されてから遠くない時期に行い、その際に今回のような副大臣通知を出せば、地方は国家公務員の改正案の審議日程に振り回されることなく条例の改正ができる、そういうふうになるのではないかというふうに考えます。

　そもそも、この取扱いの閣議決定の時期が余りにも遅過ぎる。人勧制度というのは、もう皆さん御存じのとおりで、労働基本権制約下における代償措置でありますし、これを速やかに勧告どおり実施するのは政府の責務だと私は考えておりますが、この閣議決定の時期について、今後どういうふうに考えていくのかという点について質問いたします。

お答え申し上げます。

　就いている職種にも職位にもよりますが、三十歳代後半から四十歳代の職員層については、いわゆるベアやボーナスの引上げによる年間給与の改定率が、残念ながら物価の上昇率を下回る状況が見られます。民間においても、三十代後半から四十歳代の中堅層の改定率は、若年層と比較して低くなる傾向にあります。

　本年の給与勧告においては、公務における人材確保が極めて厳しい状況にあることも踏まえ、民間の初任給上げも考慮いたしまして、若年層に重点を置いた改定を行っておりますけれども、中間層以上の職員についても、職務に応じた給与がきちんと確保されるよう、必要な改善を図ってまいります。

お答え申し上げます。

　国家公務員の地域手当は、特に民間賃金の低い地域を中心に、国家公務員の給与が高いのではないか等の議論を受けて、全国一律に適用される俸給表の水準を引き下げた上で、民間賃金の水準が高い地域の国家公務員の給与水準を調整するための手当として設けられたものなんです。そのために、地域手当については、地域ごとの民間賃金水準の違いを国家公務員給与に適切に反映させるという観点から見直しを行っております。

　一方、地域手当については、最大で二〇％という支給割合の差が過大ではないかという問題意識もございますので、御指摘もございます、今後、支給割合の差の在り方について検討してまいります。