お答えいたします。

　労働基準関係法制研究会でございますが、まず、議論の目的といたしましては、働き方の個別多様化を踏まえた課題などを整理するために開催されました新しい時代の働き方に関する研究会の報告書の内容及び働き方改革関連法の施行から五年が経過いたしますことから、同法の附則に基づく検討を行う必要があることを踏まえまして、今後の労働基準関係法制について包括的かつ中長期的な検討を行うことを目的として開催しているものでございます。

　議論の内容でございますが、その中では、主に労働基準法における事業の概念、それから労働者の概念、それから労使コミュニケーションの在り方、それから労働時間制度につきまして幅広く議論をいただいているところでございます。

　スケジュールでございますが、現在、研究会の取りまとめに向けた御議論をいただいているところでございます。取りまとめ後には、公労使三者構成の労働政策審議会においてこれを受けた議論をいただきたいと考えているところでございます。その先につきましては、これは審議会の御議論によることとなりますが、審議会において法改正、制度改正を求めるような内容が取りまとめられました場合には、政府として法案の作成を検討していくということになると考えております。

御説明をいただきましたけれども、やっぱり強いメッセージというのがやっぱり大事であり、周知の工夫であったり様々取組を行っていただいているというのは今の御説明のとおりかというふうには思いますけれども、やっぱり一段ギアを上げて、本当に大事な大事なこのタイミングでしっかりと幅広くこの構造を変えていこうということでありますので、これまで以上の、これは本省だけではなくて、地域の労働局であるとか、みんなが一体となって、ここは本当にみんなで勝負をしていくんだという意気込みを是非厚労省全体にも広げながら、それを事業者さんとともに進めていくんだという強いリーダーシップと意気込みとそして具体的な政策と、これを組み合わせていっていただきたいというふうに思っております。

　そうした労働行政、市場改革を進めていく中で、そもそもの足下についてもお伺いをしたいというふうに思います。

　これまでの報酬改定等によっても、看護師さん、介護士さん、あるいは障害者福祉の分野で働いている皆さん、賃上げを促すための改定等を行ってこられたというふうに思っていますし、私も県内、地元歩いていても、大分その人件費に配慮した形で厚労省も考えているし、改定等も行ってきたというふうに御説明はするんですけれども、回っていると、実際に個々の現場で働いておられる皆さんが、この人件費が上がっているとか賃上げが行われたという実感というか、行われたとおっしゃっていただく方の方が少ない状況というのが今あると思います。

　病院の経営というか、病院の経営方法によっても違うし、そういう意味で皆さんも病院経営の方にもしっかりと目を届けてくださいというようなことはお願いをしているんですけれども、やっぱりまだまだ全然上がっていないという声の方が大きいという状況は、これやっぱり厚労行政を担っている足下の分野でやっぱりしっかり隅々までその賃金の上昇が行き渡るようにしていかないと、なかなか、じゃ、ほかの労働市場が頑張って改革していきましょうといっても、足下全然届いていないじゃないかということになりかねないし、それは、さっき申し上げましたように、リーダーシップであったり意気込みというのを示す上で、やっぱり不十分と指摘されても仕方がないんじゃないかというふうに思っています。

　こうした、やっぱり足下からしっかりと、これは、本当にエッセンシャルワーカーの皆さん、これは社会を支えていただいておりますので、そうした皆さんに、賃上げ、この波がしっかり、やっぱり政府しっかりやっていただいているということが届くように、これは大臣の強い強いリーダーシップと、さっきも同じですけれども、いろんな政策の工夫であったりということが大事になってくるというふうに思うんですけれども、大臣の意気込みをお聞かせいただければと思います。

私は、本当にこれはすごいところまで踏み込まれたというふうに思っております。

　ここまでやらなきゃいけない理由は、やっぱり日本の建設産業は重層下請になっていて、みんなが悪いわけではないですけれども、その中で、下請関係、その重層化の中で、中抜きとかピンはねとかですね、それが労務費にしわ寄せ行くということで、現場になかなか払われないという、削られるということですね。

　つまり、この表のピンクの部分ですね、労務費、これがずうっと守られて、現場、末端の現場まで払われていくかどうかと。この場合はその標準労務費を設定していただいて、それを払われるかどうかいろんな点でチェックをされるということでございます。問題は、このピンクの部分が現場まで払われるかということなんですね。

　今からもう三十年ぐらい前になりますけれど、私、建設の組合にいたときに、なぜ現場でどんどんどんどん削られて払われないのかと、欧米はどうなっているのかと、ヨーロッパとかアメリカはですね。それで調査に行きまして、特にドイツ、アメリカ行きまして、で、分かったんですけれども、なぜ日本はピンはねされて向こうはされないのかと。まあ向こうも少々あるんですけど、基本的にされないんですよね。それはどういう仕組みかといいますと、産業別の労働協約というのが、アメリカも、形は違うんですけどね、ドイツもヨーロッパもあるんですよね。

　つまり、建設業団体、建設業の使用者側の団体と労働組合ですね、労働組合の全国組織が、一年に一遍とか国によっては三年に一遍会って、現場の技能労働者の技能に応じた賃金、一日当たりの時給ですけどね、これ決めるんですよね。地域ごとに毎年それに上乗せして決めるというような仕組みがあるんで、要するに、労使で決めた賃金が払われるということが保証されているわけですね。したがって、このピンクのところがずっとこれは守られるんですよね。もしそれ守らなきゃ、人が来ない、仕事ができない、工事請けても進められないとなりますので、これは必ず守られるんですね。

　それはやっぱり労使の労働協約、産業別の労働協約、特に建設関係というのは毎回現場に集まるわけですよね、で、また散らばっていくわけですよね。工場内じゃないんですよね、会社の中じゃないんですよね。だから、どこで働いても守られるような、その賃金を守る仕組みがあるわけなんですね。

　そういうことを念頭に置きますと、この労務費を現場まで払われる、ここまで踏み込まれたというのは大変すごいことだなと思います。それが、日本の場合は、労働組合もそんな力ありませんし、まだまだそこまで行きませんけれど、どうやってそこに近づけていくかですね。公共事業から確保していくとか、公契約法とかですね、そういうアプローチを考えますと、こういう踏み込んでいただいたことは、これは大変大事かなと思っております。

　こういうことが守られていく中で、今回はあれですよね、中央建設業審議会ですから、公の方からといいますかね、守っていこうですけど、ヨーロッパもアメリカも、労使だけではなくて公も絡みます。公も絡んで政労使でやりますので、そういう点では、頑張ってこの方向を進めてもらいたいと思っております。

　その上で、とにかく頑張ってほしいんですけど、目の前、今ある事態を少しでも改善するというのが大事でございます。その点では、こういう政策の効果を知るためにも、現場の実態調査、どうなっているかというのを、常に政策の効果の問題もありますので、国交省としても、建設労働者の賃金の実態調査を、今まで幾つかやっていらっしゃいますけど、ちょっと重視をして、政策出すなら裏付けとしてこの重視をしていく必要あると思うんですが、調査の点ではいかがでしょうか。

労務費を確保する上で大事なことは、労務費にとにかくしわ寄せを及ぼさないということでございます。

　そういう意味で申しますと、近年の建設資機材の価格の高騰、これがしわ寄せの要因になり得るということで、これについての新しいルールを定めるということで今回法律改正をしてございます。

　考え方としましては、価格の上昇分を労務費にしわ寄せすることなくサプライチェーン全体で適切に価格転嫁をすることが大事ということでございまして、これまでも、最新の実勢価格に基づく契約の締結を受発注者双方に求めるとともに、契約後の資材高騰に対応した適切な契約変更についても求めてきたところであります。

　しかしながら、民間工事の約五割で契約書に代金変更に関する条項が盛り込まれていないという状況もありまして、受注者であります建設業者が変更協議を申し入れても門前払いをされるというケースも多いという実態がございます。

　このため、今回の改正建設業法では、請負代金の変更方法を契約書の法定事項、法定記載事項として明記しなければならないことといたしました。また、契約前の段階から資材高騰リスクを契約当事者の双方が共有することで、注文者と受注者との間のパートナーシップ関係を構築しまして、実際に資材が高騰した際には、誠実に協議するよう求めることで価格転嫁の円滑化を図ってまいりたいと考えております。

早速質疑に入らせていただきます。

　まず、訪問介護の処遇改善につきまして福岡大臣にお伺いをいたします。

　訪問介護の従業員の方から、介護報酬の引下げについて御意見をいただきました。訪問先、移動しながら求められる介護サービスを提供していくということなんですけれども、移動時間の報酬は支払われていません。丸一日働いても、報酬は訪問先での実働、まるっと一日働いて四時間半分しかお給料がもらえないと、それに追い打ちを掛けるマイナス改定だと、何とかしてほしい、こんなお声でありました。

　訪問介護事業者が職員の移動時間を業務時間としてカウントしていない、これ、問題はないのでしょうか。是非是正に取り組んでいただきたいと思いますが、いかがでしょうか。

　また、能登災害の被災地の奥能登の訪問介護の事業者からは、ただでさえ訪問先の間の長い距離の移動で経営上苦しかったところ、さらに、金沢とかにサービス利用者が避難してしまって、業務効率が更に落ちてとてもやっていけない、こんなお声も伺っております。

　今回の報酬改定、地域別、規模別に実態を調査した結果に基づいているとは承知をしております。しかし、その上で、訪問介護事業者の平均値として収益状況悪くない、この判断からマイナス改定に至った、このように伺っております。

　しかし、事業者や従業員の声を伺うと、本当にこれでいいのか、疑念が生じるところであります。現場で働く職員さん、また地方部の事業者がやっていけるような報酬が確保されるべきと考えます。そのためにも、福岡大臣御自身にも現場に入っていただき、こうしたお声を直接伺っていただきたいと思います。

　また、次期介護報酬改定に向けては、更にきめの細かい調査を実施の上、是非訪問介護の報酬のプラス改定を実現していただきたいと思います。決意を伺います。

お答えいたします。

　まず、事業主の雇用障害者に対する合理的配慮の提供義務の意義についてでございますけれども、これは具体的には障害者雇用促進法の方で規定しておりますけれども、当該義務に基づき労働者の募集や採用に当たり障害者の障害特性に配慮した必要な措置が講じられることでありましたり、採用後、障害特性に配慮した職務の遂行に必要な施設整備や援助を行う者の配置等の必要な措置を講じられること等によりまして、雇用の促進や職場定着の促進が図られることにその意義があるというふうに考えてございます。

　それで、次に、大人の発達障害に対する合理的配慮の具体的内容についてでございますけれども、もう先生御案内のとおり、発達障害には様々な障害があるということで、それぞれの障害特性に応じた必要な配慮は異なるため一概にお答えすることは難しいんでございますけれども、一例を申し上げますと、例えば労働者の募集、採用に当たって面接官との意思疎通を助けるために面接時に発達障害に係る就労支援機関の職員等の同席を認めることや、採用後の業務におきまして業務の指示やスケジュールを明確にして業務や指示を具体的かつ簡潔に出す等の配慮をすること等が必要になってくるものと考えております。

　それで、最後の点の取組の変化でございますけれども、この障害者の雇用後の合理的配慮は、障害者雇用促進法により平成二十八年に四月から義務付けられているところでございますけれども、当該義務付けは近年の障害者の雇用の着実な進展に資するものとなっているというふうに考えております。

これまで、東京圏への過度な一極集中の流れを食い止め、地方に対してしっかり人口を戻していくために、地方に仕事をつくる、人の流れをつくる、結婚、出産、子育ての希望をかなえる、魅力的な地域づくりといった四つの柱に沿って取り組んできたところでもあります。

　例えば、政府関係機関の移転につきましては、平成二十八年に決定をいたしました政府関係機関移転基本方針に基づき、文化庁を始めとした中央省庁七機関、研究・研修機関二十三機関五十件を対象として進めてきたところであります。また、企業の地方移転等を促す政策として、平成二十七年から地方拠点強化税制などの取組を行ってきたところであり、地域再生法に基づく計画の認定数は約七百三十件、計画における雇用創出数は約三万一千人となっているところであります。

　全体から見るとまだまだ小さいわけでありますけれども、こうした地方創生の取組により成果が生まれた一方で、人口減少や東京圏への一極集中の流れを変えるまでには至らなかったところであります。

　この要因といたしまして、人口減少、特に少子化につきましては、若い世代の所得、雇用の問題、出会いの少なさ、子育てに係る経済的負担や精神的負担、仕事と子育ての両立の難しさなどを背景とした婚姻数の減少、また夫婦の子供数の減少、東京圏への一極集中につきましては、進学や就職を契機として、十代後半及び二十代の若者、特に女性の転入超過が続いたことなどが挙げられているところであります。

　その上で、地方創生二・〇は、こうした成果と反省を踏まえることとともに、単なる地方の活性化策ではなく、日本全体の活力を取り戻す経済政策であり、国民の多様な幸せを実現するための社会政策であると考えております。

　私の下で開催をしております有識者会議におきましては、例えば、人口減少の中でも持続可能な地域づくり、若者、女性にも選ばれる地域づくりのため、アンコンシャスバイアス、無意識の思い込みといいますけれども、この解消や、あるいは、男女間、地域間の賃金格差の是正、性別役割分担意識による就労継続や管理職登用の妨げの是正などの御意見をいただいているところであります。

　このような議論も踏まえて、年末に向けまして、地方創生二・〇についての基本的な考え方をこの年末までに取りまとめ、その後、今後十年間集中的に取り組む基本構想を策定することとしており、新しい地方経済・生活環境創生本部や有識者会議の下でしっかりと検討を進めてまいりたいと考えております。

是非、警察庁の方、それは考えていただきたいと思います。そうじゃないとやっぱりみんな混乱をしちゃうので。やっぱり、このマイナンバーカード絡みというのは国民がやっぱり分かりづらいところがあると思うんです、マイナ保険証についても。だから、それはもう丁寧に説明していく、それをやってあげないといけないと思いますので、是非それをやっていただきたいと思います。

　それで、あと、じゃ、残りの時間使って、伊東大臣、お待たせしました。ちょっと、地方創生ちょっとだけ聞こうかと思います。

　それで、地方創生は、岸さんが言ったのとほとんど同じになってくるんですけど、十年前から始まった。二〇一四年から始まって、あれは安倍内閣のときなんですよね。そのときに成長戦略の目玉として据えて、そのときの司令塔としてまち・ひと・しごと創生本部というのができて、それで初代の地方創生担当大臣がそれこそ今の石破総理だったわけです。

　そのときに掲げた、総合戦略というのをそのとき作ったんですね。その総合戦略というのは、東京一極集中を是正し、人口減少に歯止めを掛けるために、地方における安定した雇用の創出と移住の促進、これを基本目標とする総合戦略というのを閣議決定をした。だから、十年前はそういう壮大な狙いでやったんですけど、やっぱり、先ほどからあるように、それはうまくいっていないなというふうに思います。

　それで、結局それで、その計画を基に各自治体に対して数値目標を設定させた、計画をそれぞれの自治体にも作らせて、それに応じる形で交付金制度というのもつくって、地方創生の交付金を毎年一千億配分する形で付けていったと。だから、このやり方自体が、やっぱり今、うまくそんなに効果ができていないのかなというふうに思っています。

　私がまず最初に聞きたいのは、いや、そこからその名前がどんどん変わっていったのがやっぱり気になっていて、まち・ひと・しごと創生本部から、岸田総理のときはデジタル田園都市国家構想、全くもう名前変わっちゃった。それから、今度は、まだちょっとよく覚えていないので、新しい地方経済・生活環境創生本部みたいなのにこれはなっていると。

　それで、その前の方の遺産というのは余り引き継ぎたくないからなんだかよく分からないですけれども、ただ、名前を変えた以上は、やっぱり政策も施策も、本来であればよりバージョンアップするというか変えていくというか、そういうことで良くなっていくと思うんですけど、じゃ、安倍政権、安倍さんのときとか岸田さんのときと何が違っているのかというのを、これ明確に教えていただけますでしょうか。

やっぱり、しっかり自分のその地域を守れと、特に南西諸島の方ではまさに中国の海警船とかいろいろ来る中で守っているときに、やっぱりそこは隊員の誇りということにも、全部、装具とかそういうものも、被服も、あるいは寝具も直結しますから、そこはしっかり目くばせをお願いしたいと思います。

　次に、関係閣僚会議でやっているものの一つに自衛隊の再就職という部分があります。今回は文科大臣もそのメンバーに入っておりますが、聞いたところによりますと、自衛隊の方が、今非常に教師不足という中で、学校の先生の方に再就職するという方が非常に少ないというのが現状だと。

　ただ、一方、今自衛隊の中で、中央の方で掌握しているだけでも、教職員免許を持っている方が二千名ほどいると。ただ、実際調べたらもっといると思います、自分で言っているだけですから。中には、四年制大学を出ている方は相当います。一般二士でも大学卒業してくる方もいます。

　であれば、ちょっと仕組みをつくれば、退職する前、退職した後に、一定程度の資格を取れば教壇に立てる、これは短大であれば資格を取ればまた小学校の先生にもなれますから、あるいは試験を受けてその資格を取る、あるいはいろんなルートがあると思いますので、ここはやはり、非常に学校の先生が少ないという現状を考えれば、確かに都道府県単位の話ですけれども、やっぱりここは再就職の間口を広げるという意味でも、学校の先生、相当、自衛隊の方は海外留学とかいろんな部分でそういう知見も多い方も結構多いと思いますので、そういう方の再就職として学校の先生、こういう部分にも広げていった方がいいんではないかと思いますけれども、文科副大臣の御見解をお伺いしたいと思います。

先ほどの年金の説明だけに限れば年金局長の言っているとおりだけど、だけど、今、政策というのは全体で考えなきゃいけないわけだから、当然、今の大臣の答弁、まあ余り十分とは言えないけど、ちゃんと考えていけば答えは一つしかないはずなのでね。

　そういうことで、じゃ、労働意欲をどうやってつくっていくかという問題にちょっと絡めて、最近のトピックスで、資料四を見ていただくと、こういう動きが出てきているということですよね。

　三菱ＵＦＪ銀行が、定年再雇用の賃金、最大四割上げると、一千万円もいいですよと。これ、当たり前なんだよね。だって、六十五歳になったら急に給料下がるというのは、これ誰が決めたのかというと、在職老齢年金制度があるから稼いでもしようがないからねといって、会社側が賃金を下げちゃったわけですよ。在職老齢年金制度というのはないんだよと言われれば、一千万円だってもらえるわけですよ。これ、僕の知り合いでもいっぱいいるんですよ。六十歳とか六十五歳になったら急に半分以下の賃金になっちゃって、そうすると、もう何か働く気なくなっちゃうんですよ。それで急に老け込んでいって、それで病気になって医療費掛かるわけですよ。いや、本当にそうなのね。これが実態なんです。

　だから、三菱ＵＦＪは一千万出しますよと。当たり前なんだよね。昨日まで働いていて何で急に自分の仕事の技術が落ちるわけないわけだから、ベテランのいろんな仕事があって、それは知的労働も含めて、エッセンシャルワーカーも含めてやっぱり熟練というものがあるわけで、それの評価がなくなっていくわけで、一律に下げるというのはね。まあ元々六十歳定年というのもおかしな話で、これは強制解雇なんですね、六十歳になったら解雇しますって、そういう制度も日本だけですからね。

　そういうことを含めて、こういう動きが出てきている。で、これはやっぱり背に腹代えられなくなってきているわけですよ、会社も。要するに、少子高齢化で新卒者の割合が減ってくるわけですから、やっぱり使えるものは使うということで、働く人は、働きたい人はいつまでも働くということですよね。こういう当たり前のことを、何でこんな在職老齢年金制度という変なものをまだ維持しているかと。

　根本的に改めないと、これ本当に、前にこの委員会でも資料出しましたけど、六十五歳以上の就業率は六〇％なんですよ、男性が。女性が四〇％と。要するに、両方合わせれば五割ですけどね、要するに五割以上の人が働いているわけですよ。それで、七十代の就業率も三割ぐらいなんですよね。どんどんどんどんみんな働いていく、当たり前ですよ、平均寿命は延びているんですから。

　まあそれはともかく、このネット、日経のこの記事ね、つい最近出たんです。やっぱりどんどん変わっていくなという、こういうトレンドを認識していただいて、更にもう一度、福岡大臣、更にもう一度、今僕があえて付け加えた点も含めてもう一回、この在職老齢年金制度をどうするかと。慎重じゃなくて御意見を言ってください。