お答えいたします。

　国家公務員のなり手不足でございますけれども、大半を占めます国家公務員の採用試験の申込者数で申し上げますと、どの試験も近年減少傾向が続いてございます。特に今年度は、一般職の試験の技術系区分につきましては合格者数が採用定数を下回った、そういう厳しい状況にございます。

　人材確保は極めて重要な課題と認識してございまして、働き方改革であるとか人材確保、処遇もございますけれども、そちらの取組を進めてまいりたいと考えております。

ありがとうございます。

　御案内いただいたのは国家公務員の採用試験の申込者の実態であったわけでございますけれども、年々減少傾向であるということでございました。

　ちなみに、私、冒頭に、前内閣において政務官を務めさせていただいたと申し上げましたけれども、私は内閣府の政務官でございまして、そのときに防災担当の政務官でございました。一月一日に発生をいたしました能登半島地震において、現地対応を含めてさせていただきました。元日から急遽官邸に赴いて、その後は石川県庁の現地対策本部に入って、副大臣とともに現場の指揮対応に当たらせていただきましたけれども、この対策本部においては、ピーク時には三百名ほどの、本省の、各省の皆さん方が集まって、ミニ霞が関と言われるようなものを形作って現地対応に当たったり、実際の被災地の現場にリエゾンが赴いたわけでございますけれども、これはピーク時は約五百名ほど行った、こういったデータもあったわけでございまして、それこそ、発災後しばらくは、本当に寝食もままならない環境の中において、災害対応に必死に本当に現場の皆さんは当たっていただいたわけであります。

　今、日本は非常に災害も大きくなっている中において、こういう非常時の対応というのも国家公務員の皆さん方にはあるわけでございます。国家公務員の役割、この災害大国日本においては、やはり今まで以上にその役割の重要性が私は増しているなと実感をしております。それゆえに、やはり人材の確保というのは非常に、この国家的な危機に対しても重要であると思っておりますし、やはりここは人材確保に今後しっかりと努めてまいらなければなりません。

　そして、今回、給与面もそうかもしれませんけれども、やはり働き方の環境改善というのも同時に重要なわけでございまして、よく、ブラック霞が関とか、霞が関は人生の墓場であるみたいな、霞が関の中央官庁は悲惨な職場であるとやゆをされているような実情もあるように伺っております。昨今、実態を、民間は、これは働き方改革の推進ということで労働基準法が見直されて、労働基準法が厳しくチェックをして是正勧告をしたりということがあるんですけれども、これはやはり霞が関には適用されないという状態もあります。

　一方、志高く働いている方が激務によってリタイアしてしまうというのは本当に不幸なことでありますし、激務の理由は様々あると思うんですけれども、その中でやはりよく指摘されているのが官僚の皆様の国会の対応の業務であります。官僚の方の仕事のメインはやはり政策の企画立案だと思いますけれども、相変わらず国会答弁の作成や調整作業に追われて、知的業務に割く時間が圧迫をされているのではないかという指摘もございます。この問題は、我々国会議員全員がやはり認知して、しっかりと取り組んでいかないといけない課題だと思っております。

　そこで、お伺いいたしますけれども、国会審議における質問通告などの現状把握などのデータはありますでしょうか。

これは、委員会開催決定のタイミングもいろいろあるかとは思うんですけれども、終了したのが二十四時四十八分ということで、日付を超えているということでありますので、いろいろ本当にあるわけでございます。いろいろ含めてあるとは思うんですけれども、私は、含めて、やはりこの問題は改めて国会議員が認識して改善に取り組む必要があると思っております。私の今回の質問は、先週の金曜日に提出して月曜日にはレクを終えておりますので、こういったことで、皆さんもしっかりと、皆さん、志を同じくして取り組んでいただければなと思っております。

　また、オンラインなんかのレクの活用というのがまだまだ、レクのときにいただいたデータではまだ低いというところもありますので、対面でなくてはならない場合ももちろんあるでしょうけれども、オンラインで済ませる場合はしっかりとそういったことも活用していくということも広く周知をできればなと思っております。

　また、今回の法改正は、育児休業等に関する法律の一部を改正する法律案も入っております。こちらは、私も二人子供がおりますけれども、やはり急な熱や病気で急遽病院に行かないといけないということも多々ありましたし、やはりこれがしっかりと拡充されていって、より取りやすい環境をつくっていくというのは非常に重要なことであると思っております。こういった文化醸成にもしっかりと各省取り組んでいただければなと思います。

　最後の質問になりますけれども、ちょっと趣旨が変わるかもしれませんけれども、これは広く国民の皆さんにもちょっと知っていただきたいなと思っておりまして、今回の法改正では、内閣総理大臣等の月例給及び特別給は当分の間据え置く措置とされておりますけれども、この措置は当然だろうなと思っております。

　一方、大臣、副大臣、政務官などには特別職職員の俸給等、端的に言うと役職手当みたいなものが支給されておりまして、これは現状、一部返納しているということがありますけれども、この詳細を改めて教えていただけますでしょうか。

今ほど、大臣から申し訳ないといった、反省という御答弁をいただきました。

　これは、急転直下の解散、すなわち政権の自己都合によって、ややもすると、全国一般職の国家公務員三十万人、また、地方議会を含めて地方自治体、大きな影響を受けます。立法府の審議日程もこうして縛られました。だけでなく、公務員給与を参考にする民間もいるわけでして、この影響というのはこれだけにとどまりません。ですので、改めてですが、今後こうした影響に十分御留意していただく対応を求めたいと思いますので、どうぞよろしくお願いをいたします。

　それでは、本題に移らせていただきます。

　まず、お尋ねをしたいんですが、私はこの質問に臨むに当たって、賃金を改善する、そして定員の確保を求めていきたい、このスタンスで質問させていただくんですが、他方で、総人件費を抑制すべきだとか、また、総定員数を削減すべきだといった声もあるのも現実です。

　そこで、お尋ねしますが、総人件費抑制だったり、また総定員数減、これに対しての政府としての対応、取組についてお尋ねをします。

いろいろな原因があると思いますが、やはり、給与面において、民間事業者は三年連続で賃上げが上がっていく、それも、ここ数十年ない水準で賃上げが実現をされている。更に言うと、公務員の働く環境に関して、やはり、厳しいとか長時間だという、そういった印象を持つ学生さんも多い。更に言うと、全体的な人手不足の中で、今役所にいる人間も民間に転出をするといったことが増えてきているんだろうというふうに思います。

　解決策としては、人事院としっかり連携をしながら、民間に負けない賃上げを実現をしていくということと働く環境を整えていくということが必要だろうと思っています。

まずは、賃金は、人事院勧告制度というものがございますので、国家公務員の適正な処遇の確保と、一方で国民の理解をしっかり得なければいけないというところで、しっかり連携をしながら、民間に負けない賃上げをしていくということだと思いますし、働き方も、今、我々の公務員制度の部局で、かなり民間を参考にして柔軟な働き方などを取り入れるべく議論をし、実際に実装されているところであります。

　また、私が見ているデジタル庁も、千人の中で五百人が官僚、五百人は民間出身、四分の一がリモートワーク。しかも、オールハンズミーティングといって、全部の職員を集めて、これはリモートも入れてですけれども、芝生、人工芝の上でオールハンズミーティングをやったり、この間、私、大臣になって一か月たったら、人事からアンケートが来たんですね。デジタル庁に来て一か月になりますけれども、何か不安はありませんかとか、残業は増えていませんかとかいうのがありましたけれども、ああいうような、私のイメージに今までなかった丁寧な人事の方のフォローアップも今行われているところでありますので、こういうのを全体的に民間の水準に合わせていくことがやはり重要だろうと思っています。

そうですね。皆さんにできるだけ過度な負担はかけていただきたくないですが。

　例えば、これも釈迦に説法ですけれども、内閣府や内閣官房には、つい先日できた防災局設置準備室とか、また、能動的サイバー防御準備室、これは具体化するのは来年ですかね、内閣官房の副長官補の下に四十近い室だの事務局がもう既に存在しています。しかも、今後何かあるたびにまた新たな何とか室というのが設けられてもおかしくないわけで、そのたびに各省庁が人を出すことを求められます。

　部署は、一回つくると、それを廃止することは難しいと思います。また、その在り方としては、内閣府の生い立ちから、出向の方が非常に多いというふうに思うし、その出向の座布団は省庁にある。財源はその省庁が出して、業務は内閣府で行わなきゃいけないという形になっておりますので、そこら辺の整理も是非意識していただいて、御検討のほどをよろしくお願いしたいと思います。

　次に、中途退職、中途採用についてお尋ねをします。

　資料の二を御覧ください。裏面ですね。

　これは、先ほど定員が埋まらない理由の、ちょっとかみ合うか分からなくなってきたんですが、先ほどは、大臣は、定員と実数の差は、これからデジタルなりいろいろな、あらゆる知見、努力で埋められる、埋めていきたいとおっしゃったので、ちょっとかみ合わない部分が出るかもしれませんが、でも、それでも、私は、今回、若手を中心に待遇改善が図られるような内容になっていますけれども、やはり中途採用は確保し切れていない。ここに対しての、若手のみならず全体的な待遇改善、処遇改善というのは私は必要だなというふうに思っています。

　例えば、これが続くと、結局、国家公務員が、これを見ていただくとお分かりのとおり、要は、退職者数に選考採用者数が追いつかない、これがずっとまた続いているんですよね。最近は、直近数年間、中途採用数は増えていますが、これは、退職者の補填も入っていますが、主に障害者の方の法定雇用への対応、就職氷河世代対策などがこのタイミングで盛り込まれたということから生まれています。

　中途退職が増える一方で採用数が追いつかないというのは、すなわち、国家公務員が他の職業と比べて魅力が少ない、選ばれない職業になっている表れの一つだと私は思っています。特に、先ほど申し上げた、併任がかかるような優秀な、優秀だが負担の大きい職員はヘッドハンティングの的になります。このままだと、ずるずると組織から人が減って、残る職員の負担が高まる、こんな悪循環になるのではないかなと。

　先ほど大臣がおっしゃったように、いろいろなあらゆる工夫で、最先端技術を使えばそうならないよという考えももちろんありますが、こういったことも懸念として私はあると思っていますが、これをどう改善しようというか、同じような答弁になると思うのでこれは御答弁は求めませんが、是非そういう、悪循環にならないようにお願いをしたいと思います。

　そして次に、改めて待遇なんですが、中堅以上の職員の待遇。

　若手職員が順当に昇格して企画官、室長クラスになると、手取りが激減します。その理由は、管理職になると残業手当がつかないからですね。課長補佐クラスだと、一日三時間、月六十時間くらいの超勤は現状普通にあると聞いています。昇格した途端、だからこそ、管理職手当を考慮しても、月十万円超、年間百万円以上手取りが急減する。残業代がきちんと支払われるように最近はなりましたけれども、この落差は非常に大きくなっています。この年収の落ち込みは、次に課長に昇格するため、五年以上も回復しない。

　そこで、お尋ねしますが、今、年収の壁が話題になっていますが、ここには公務員給与版年収の崖ともいうべきものがあります。是正すべきだと思いませんか、大臣。

ありがとうございます。

　人事院勧告に準拠して、また民間準拠に基づいてと。民間でもこのようなやり方は行われているということは、私ももちろん理解しています。ただ、民間でも往々にあるからいい、我慢してねという問題で済むのかなという問題意識から、今回、質問をさせていただいております。

　先ほど、五万ほど、また、段階を踏んで、一段必ず併せて上乗せされるという話はもちろん分かっております。ただ、それだけでは足りないのかなという思いがあるので。課長補佐から昇格して室長クラスになる辺りは、官僚の生涯キャリアで最も働き盛りの時期だと私は受け止めています。役所でも最も頑張りを求められる時期でもあり、その頑張っている時期に、給与が、これから少し緩やかになるという話ですけれども、がくっと減ることが、どれほど士気が下がるのかなと。

　この年齢は、民間からの誘いの声も、先ほどヘッドハンティングというお話もさせていただきましたが、そういう声もかなり、最もかかりやすい時期にあるのでないかなというふうに私は考えておりまして、民間も特に人材難ですから、民間準拠などと言い過ぎて、もちろん根拠は大事なんですよ、といって、改善しなければ、実務の中心になっている職員からどんどんどんどん、この時世、引き抜かれかねないという懸念も私は考えているものですから、先ほど検討していきたいというような趣旨の御答弁をいただきましたので、是非、この点、前向きに御検討をいただければと思います。

　次に、再任用のボーナスについてお尋ねをします。

　各省とも、人が足りない中、職場における再任用職員の重要性が高まっています。今回盛り込まれた地域手当の支給などは、再任用の活用の拡大を踏まえたものと受け止めています。ですが、この中で、期末・勤勉手当については、支給はされているものの、正規職員四・六月のおよそ半分の支給割合、二分の一。理由については、あらかじめ事務方に確認をさせていただいたところ、制度導入当初、民間の状況に準じたと話をいただきました。ですが、再任用職員の活用状況は当時と違います。それはもう大臣もよく御認識だと思います。当初は限定的な活用という想定でしたが、今日に至ってはもうほとんど同じ、事実上の正規職員と変わらない勤務を求められて、活用されています。

　臨時職員について。臨時職員については、先年、同様の仕事をしているのだから常勤並みにということになりました。制度が変更されました。

　そこで、大臣にお尋ねをしますが、再任用職員の期末・勤勉手当だけ正規と比べ低く放置することにはもはや妥当性がないと思いますが、改善の意思を含めて御答弁いただけますでしょうか。

今の御指摘は、私もそう思います。

　それで、どれだけ仕事ができるか、能力があるかという民間における評価に基づいてすべきだと思いますが、現状はそうなっていないということだと思います。今、勤続年数に比定して待遇を決めている、このギャップは、結構いろいろなところに問題を生じているというふうに思います。先ほど、ポストが上がっても給料がついていかないという問題も、この勤続年数に係るところだと思います。

　ちなみに、私の大臣政務秘書官は、大学を卒業して今二年目の人間がやっていますが、非常に能力が高いんですが、とにかくまだ勤続年数が短いということで、低く給与を抑えられているということもあります。

　ただ一方で、これは人事院との関係もありますので、人事院とよく議論をしたいと思います。やはり民間での評価をそのまま役所でも採用できるというふうにしないと、結局、今、雇用の流動化をしていく中で、ここだけ離れ小島でちょっと独特なルールがあると、その循環から役所が取り残されてしまうということもあると思いますので、人事院と議論したいと思います。

様々、これは全体最適はなかなか当然難しい話かと思いますけれども、よく現場のお声に耳を傾けていただきながら、今後の対応に御期待を申し上げたいと思います。

　辻副大臣は以上でございますので、もしよろしければ退席していただいても結構でございます。

　続きまして、平大臣、よろしくお願いいたします。

　給与法と育休法の関係をお伺いいたします。

　今般の国家公務員の給与法、育休法でありますが、元となっておりますのは本年の五月の育児・介護休業法の改正でありますけれども、ここにおいては、民間事業者を対象に、子が三歳になるまでの時期に、親である従業員に対して個別の意向聴取と配慮、これが事業者に義務づけられたということであります。これは努力義務でなくて義務づけですので結構強い、そういった規定になっております。

　具体的には、個別の意向聴取というのは何ぞやということなんですが、これを御紹介申し上げますと、子や家庭の状況によって両立が困難となる場合もあるので、労働者の離職を防ぐ観点から、その意向、勤務時間帯であるとか、勤務地とか、両立支援制度の利用期間の希望、これを確認をする。この意向に対する配慮というのは、意向の確認の後、会社の状況に応じて、事業主はその意向に配慮をして様々措置をしなければいけないということであります。

　他方で、今回の、国家公務員に係る今般の法改正については、この個別の意向聴取と配慮というのは法の中の規定にはありません。その上でしかるべき対応をしていくというふうに思っております。

　これをなぜ私がお伺いするかというと、この個別の意向聴取と配慮というのは様々なステージで大事だというふうに思っておりまして、国家公務員の皆さんも、キャリアの形成と共育ても含めて様々両立をされている、あるいは介護との両立もあろうかと思います。

　そうした中で、例えば、子供が低出生体重児でお生まれになった場合に、これは早産となるために、産前産後休暇の産前の部分は必然的に短くなります、早く生まれますので。そうなりますと、本当は産後の方にくっつけたいという思いが出てくるんですが、あくまで母体の健康ということが目的なので、これをくっつけることはできないという厚労省の見解があります。

　ですので、こういう個別の様々な意向聴取と配慮というのが大事になってきて、例えば子の看護休暇とかをきちっと取れるようにという措置が、そういうふうな形で大事なんだろうな、大切なプロセスなんだろうというふうに思っております。

　そこで、平大臣に、育介法の方では義務化されたこの意向聴取と配慮でありますけれども、政府、各府省庁においては今後どういった考え方に基づいて対応されるのか、確認をさせていただきたいと思っております。