日本共産党の辰巳孝太郎です。

　二〇二〇年から始まった会計年度任用制度について聞きます。

　これまで人事院は、期間業務職員の適切な採用については広く公募を行うことが望ましいとして、例えば国の期間業務職員については、平等扱いの原則及び成果主義を踏まえ、公募によらず、従前の勤務実績に基づく能力の実証により再度の任用を行うことができるのは連続二回までが限度とわざわざ示しました。つまり、事実上、三年で雇い止めというのを原則としたんですね。

　そこで人事院に聞きますけれども、二〇二四年六月二十八日の通知において、このいわゆる公募三年ルールの撤廃を決めました。その理由についてお聞かせください。

ありがとうございます。やはり出と入りという話だと思うんですけれども。

　私は何でこの質問をセットにしたかというと、先ほど大臣の御答弁の中にもありました、まさにこの国の今指針が、どうやって示せばいいのかというのがもう分からなくなってしまっている、なかなか答えが出てこないというようなお話だと思うんです。まさに百三万円の壁の議論もそうですし、臨財債のこともそうですけれども、いろいろなこと、暫定税率のこともそうなんですけれども、本当にもう一度どこかで、国家百年、これだけ移り変わりが速いので、なかなか百年の計というのは難しいかもしれないんですけれども、やはり三十年、五十年を見据えて、少し、本当に地方と国の在り方、そして財政の在り方をどこかで考え直していく。

　今までの議論のずっと積み重ねでいろいろな計算式ができていると思うんです。地方交付税にしても、様々なことを、皆さん、先人の努力でやっていただいているとは思うんですけれども、やはりこれから人口が急激に減っていく、高齢化がどんどん進んで、本当に働き手がいなくなっていく、そしてお給料がなかなか上がらない、年金だけで食えない人がいる、そんな状況がこの日本にはもう目の前に迫っているわけですから、その議論をさせていただきたくて。やはり、臨財債、臨財債といってやり続けるかどうかということよりもう一歩根本に立ち返って、そういった議論をまさにしていく必要があるのではないかという問題意識から、この質問をさせていただきました。

　あと、ごめんなさい、七つ通告していますが、少し走りながらになります。

　先ほど、おおつき議員も吉川議員も触れていただきました給与改定のことでございます。

　給与改定費のことは先ほどもう御答弁をいただきましたので軽くにさせていただきたいと思いますが、これから、賃金上昇を目指して、デフレからの脱却、給料も上がって物価も上がって、そういった経済を目指しているという中で、やはり、人勧が出て、そこから、民間の給与が上がっているから、じゃ、これからはどんどんどんどん給与が上がるから、毎年給与改定費だということになるのかどうかということがあるかと思うんです。

　その部分で、やはりこれから、ＡＩがこれだけ発達しています。そういったＡＩのモデルというのは、やはりそういう計算をするのが一番適している部分はあると思います。そういった計数のモデルを使って、もう少し予算を立てること自体、これは人件費だけじゃない、全体のことも通してですけれども、しっかりと事務の簡素化を図る。

　そして、若い官僚の方がどんどん辞める、官僚になりたがらないという声も聞こえます。そういった単純な事務的な負担というのは減らしていって、ほかの政策に資源を振り向けていくということが必要なのではないかと思いますが、いかがでしょうか。

ありがとうございます。率直な御忠言をいただいて、大変ありがたいと思います。

　ただ、実は百三万の壁というのは、学生がバイトできなくて学費に困っているという話、実は国民民主党は学費のことも、これは別のことで訴えています。それだけで全部学生に何とかしろということは言っていなくて、その法案は法案できちんと選挙公約にも盛り込んでいました。

　私は、それこそ選挙戦の中を通じていろいろな方にお話をさせていただく中で、百三万の壁が一番誰に刺さったかというと、パートをされている奥さん方なんですね、本当に。時給は上がる、でも壁が変わらないから、まさにもう十二月ですよ、働く時間を抑制しなきゃいけない、そんな状況にあるので、やはりこのことは本当に、三十年間数字を変えないで来たわけですから、やらなきゃいけない。ふだん選挙に行かなかったけれども、選挙中、コンビニで休憩して、御挨拶して、私、百三万の壁を何とかしようと思っているんですと言うと、選挙行くわみたいな。やはりそういう人たちが、今回、国民民主党に風を吹かせてくれたのかなというふうに思っていますが、まさにそういった国民の生活に密着したところでしっかり頑張っていきたいと思っております。

　ちょっと時間がなくなってきましたので、少し走りながらやっていきます。

　今、百三万の壁で、拡大するような話ばかりしていて、先ほども臨財債の話がございました。実は、私は元々地方議員、市議会議員をさせていただいておりました。その中で、やはりいつも思っていたのは、臨財債で対応すると、これももう二十年以上、臨財債、臨財債と言っているわけでありますが、これも暫定税率と一緒で、臨時、臨時というのが本当にいつまで続くんだろうなというふうに思っています。

　臨財債が常態化している状態というのを今後なくしていく気があるのかどうか、そのことについてお聞きしたいと思いますが、いかがでしょう。

ありがとうございました。是非よろしくお願いいたします。

　次に、働き続けられる環境づくりについて質問をいたします。

　国家公務員の皆さんが、これまでの経験を生かして、磨いた能力を最大限に発揮できるように、中途採用の職員や非正規雇用の方も含めて、働き続けられることができる環境づくりが今後更に必要と考えております。

　人事院総裁には、この誰もがキャリアを諦めることなく働き続けられる環境づくりについてどのようにお考えか、お尋ねをいたします。

お答え申し上げます。

　ライフスタイルや働き方に対する価値観が多様化する現在においては、多様な人材を生かし、その能力を最大限に発揮できる勤務環境の整備が求められていると認識しています。

　このことから、育児、介護など様々な事情を有する職員誰もが、個性や能力を十分に発揮して、仕事と生活を両立しながら働き続けられる公務職場を実現することは、大変重要な課題と考えております。

　人事院では、このような観点から、これまでも、育児休業制度や介護休暇制度などの仕事と生活の両立支援、フレックスタイムやテレワークなどの個々の職員の事情を尊重した柔軟な働き方、心の健康相談の拡充などの職員の健康確保について取組を推進してまいりました。本年の勧告時においても、育児休業法の改正について意見の申出をしたほか、仕事と生活の両立等に関する各種の取組をお示ししております。

　今後も、職員がやりがいを持って生き生きと働き続けることができる環境をつくるために、関連する制度が各職場において活用されるようにするなど、必要な取組を推進してまいります。

ありがとうございます。

　私は、看護師として病院で長年勤務をしておりました。その中で、疾病を持ちながら働いている方も見てまいりました。今は、がんの治療をしながら働いている方も多くいらっしゃいます。また、不妊治療をしながら働いている方も増えてまいりました。皆さん、仕事は辞めたくないけれども、やはり治療を続けていくに当たって職場に迷惑がかかるかもしれないと、仕事を辞めてしまわれる方もおられました。

　このように、職場において、疾病を抱えた労働者が治療と仕事との両立の対応が必要となる場面が、今後更に増えてくると予想をされます。これは、国家公務員の皆さんの職場でも、また民間の職場でも同じであります。

　職員のウェルビーイングの実現、個々のキャリア、スキルの最大活用で組織パフォーマンスの最大化を図るためにも、治療と仕事の両立という新たな働き方の更なる検討を進めていく必要があると思いますが、人事院の御意見をお聞きしたいと思います。よろしくお願いします。

お答えいたします。

　公務におきましても、病気を抱える職員が治療と仕事を両立させ、働き続けられる環境づくりを進めていくことが重要であると考えております。

　職員の治療と仕事の両立を支援するため、人事院では、令和六年三月、本年三月に、国家公務員のがんの治療と仕事の両立支援ハンドブックですとか、がんの治療と仕事の両立支援に関する講演動画を作成し、人事院のホームページに掲載するとともに、各府省に対して周知を行っています。

　また、本年十月には、各府省等に送付する機関誌で人事院月報というものがあるんですが、こちらで、がんのみならず、脳卒中、心筋梗塞といった循環器の疾患ですとか、糖尿病などの対策にも役立つよう、有識者による治療と仕事の両立をテーマとした記事を掲載し、ホームページにも載せています。

　さらに、毎年、国家公務員健康週間を設けて健康施策を推進しているところでございますが、今年度の健康週間におきましては、治療を受けながら働く職員を支援するための担当者の知識向上を重点事項に位置づけまして、各府省に取組を促しております。

　人事院としましては、職員に治療と仕事の両立について理解を深めていただくため、引き続きこうした取組を続けていきたいと考えております。

前向きで詳細な答弁を誠にありがとうございました。

　私、仕事と生活の両立支援において、民間主導ではなくて、官主導で行っていくことの必要性も考えております。

　その理由として、男性の育児休業の取得率を見ていましても、令和四年度の人事院の調査によりますと、国家公務員の一般男性の育児休業取得率は七割を超え、過去最高でありました。一方、企業で働いている男性の育児休業の取得率を見ていますと、厚生労働省イクメンプロジェクトが公表しております令和五年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査においては、企業における男性の育休等取得率は四六・二％でありました。

　少子化の対策の課題として男性の育児参加が叫ばれている中で、男性の公務員の皆さんが率先して育児参加をし、仕事と生活の両立を先導していると思います。それを生かして、更に、介護と仕事、また治療と仕事の両立支援について官主導で進めていくこともできるのではないかと考えておりますが、人事院の御意見をお聞かせいただけますでしょうか。

お答え申し上げます。

　委員御指摘のとおり、国家公務員の人材確保は非常に難しい状況にありまして、その要因といたしまして、長時間労働とか、人材獲得で競合する民間企業との給与の水準などの違いがあります。また、こうした要因に加えまして、国家公務員については、採用年次に重きを置いた昇進管理や職能的な報酬体系による人事管理が広く行われていて、若手にとって魅力的な選択肢として映らなくなっていると分析しています。

　人事院としては、こうした要因分析を踏まえまして、国家公務員の人材確保の状況を改善させるために、給与制度の包括的見直しのみならず、採用試験制度の改革、それから職員の成長支援、両立支援制度の拡充、超過勤務の縮減など、施策を包括的なパッケージで進めています。

　引き続き、スピード感を持って取り組んでまいりたいと思っております。

約二十七万人ということでございますけれども、例えば、大企業の従業員数の平均が六千人みたいなデータが出ているわけでございまして、そうすると、大企業の大体約四十五社分、中堅企業だと、これはちょっと従業員数の開きがありますけれども、百から千人ぐらいと言われているので間を取って五百人規模とすると、約五百四十社分ぐらいのインパクトがあるということになるので、これは決してこの日本において小さい数字ではないなと考えております。

　今回は官民較差の解消ということでありますけれども、給与較差が広がると、人員の確保という観点からも、民間との較差が広がってしまうと、やはり職員の採用にも非常に今後支障を来す可能性がある、これは容易に予想できることであります。

　本委員会もそうですけれども、国家運営というものに鑑みますと、実務運営をしっかりと支えていただいているのはやはり国家公務員の皆様でございまして、そして、我々国会議員は、国民の声を代弁して、その声を国家公務員の皆さんに届け、共によりよい日本を形作っていかなければならないわけでございます。そのためには、繰り返しになりますけれども、民間同様に、やはり人材の確保というのは非常に重要なファクターとなるわけでございます。

　一方で、これは報道などでも聞かれるのですが、やはり国家公務員のなり手不足の問題であります。実際に東大生の志望者数が年々減少している等の様々なデータがあるようでございますけれども、実際には今どうなっているのかなどのデータがあれば、現状の実情を教えていただけますでしょうか。