お答え申し上げます。

　官民給与の比較を行う際の企業規模については様々な御議論がありますけれども、人材確保の要請も考慮した民間企業従業員の給与の把握の在り方が重要な検討課題になっていると考えます。

　この点、人事院で行っている人事行政諮問会議や参与会、公務員問題懇話会などにおいては、国の公務の規模などの観点から、より規模が大きい企業と比較するべきとの議論や、民間企業等との人材確保における競合がある中で、公務に有為な人材を計画的かつ安定的に確保、維持する必要があり、そのような観点を踏まえた適正な給与水準を確保することが重要との御指摘をいただいています。

　各方面の意見も伺いながら、前提を置かずに検討を進めていきたいと考えています。

公務員給与については、民間準拠により全体水準を決定した上で、民間の動向や公務組織の実情を踏まえながら適切な部内の配分も検討して改定を行っています。比較企業規模の見直しは、全体水準を決定する際の課題であり、人材確保の要請も考慮して検討を進めていく必要があると考えます。

　一方、個々の職員の給与決定については、御指摘のように、職務ベースで報酬を設定することや、採用年次や年齢にとらわれず、職員の能力や実績を的確に反映することが重要です。

　また、その前提として、人事評価が適切に行われる必要もあります。本年勧告を行った給与制度のアップデートでは、職務、職責を重視した俸給体系を整備し、能力、実績を昇給、ボーナスにより適切に反映するための措置も講じました。

　また、採用年次や年齢にとらわれない職務をベースとした人事制度の運用の更なる徹底においては、徹底については、人事院の人事行政諮問会議においても御議論いただいているところです。

　これらの課題について、引き続き検討を進めてまいります。

是非、そういうお考えの下に、これまでにないような取組も進めていっていただいて、その生産性の向上ということについても力を入れていただきたい。また、組織のパフォーマンスをいかに最大化させていくかということも念頭にいろんな改革を進めていただきたいと思います。

　その一環でお聞きをしたいなと思いますが、ちょっと時間の関係があるので飛ばさせていただいて、官民の人事交流のことから先にお聞きをします。

　お手元に資料一があるかと思いますが、これがそのいわゆる生産性を上げていく、あるいは複雑多様化する政策課題に対処していく、このためにも、官と民のいろんな人材交流から得るものは多々あると思っています。

　この「官民人事交流　制度のあらましと体験談」令和六年版によれば、五年度末時において、官民の人事交流に基づく交流派遣、これは国の機関から民間の企業ということでありますが、これは六十四人であります。これは前年度と比べると七人減。それから、交流採用は七百五十四人、これは前年度と比べると五十八人増ということになります。

　この過去十年の推移を見ると、そこに御覧のとおり、交流採用は年々増加していると、一方で交流派遣の方は激減の状況が続いているということになります。この要因については、政府は、行政需要が増大し、高度複雑化する中で、複雑高度化する中で、国家公務員の人員構成上、多様な経験を積ませることが望ましい三十代から四十代前半の人数が少なくて、各府省においてこの交流派遣を行う余裕がなくなっている可能性があるというふうにこれまでも述べているわけですが、しかし、先ほども申し上げたように、この交流派遣というのは、民間企業の実情等について知識を深めることによって、これが公務組織のパフォーマンス向上に資するものであると思いますので、これは積極的にやっぱり実施されてしかるべきではないかと。

　この令和三年から五年までの府省別の交流状況を見ると、二枚目の資料になるかと思いますが、経産省や国交省等々においては、この一部府省においては活発に行われているということなんですけれども、官民の人事交流というのは、一部の府省庁で行われればよいというものではなくて、公務組織のパフォーマンスの向上のためにやっぱり全省庁的にやっていくのが望ましいと考えますが、この一部の省庁に交流状況が偏っている現状と要因についてどのように認識しているのか、これは内閣人事局でしょうか、お聞きをしたいと思います。

ありがとうございます。

　いろんな現状、難しさもあると思いますが、この民間での交流あるいはそこで得るものは非常に公務の世界でも十分使える効果的なものもあると思いますので、いろんな状況も加味しながら進めていっていただきたいと思います。

　次に、リボルビングドアの問題についてお聞きをしますが、この、回転ドアなどとも言いますが、リボルビングドアは、概念は我が国でも大分浸透してきたような感があります。

　最近では管理職レベルでも行き来も行われているようであって、この官民間の人材の流動性がより一層高まることを期待をしたいと思いますが、出戻り採用であったりアルムナイ採用などと呼ばれる、様々な言い方はありますけれども、行政官庁で勤務してきた人が民間企業等に転職して再び行政官庁に採用される事例は実際はどの程度あるのか、まずこの点、お聞きをしたいと思います。

国民民主党・新緑風会の竹詰仁です。

　地域手当についてお伺いいたします。

　地域手当につきましては、バブルが崩壊して厳しい民間賃金事情の下で、地域に勤務する公務員の給与が民間賃金に比べて高過ぎる、当該地域の民間賃金の実態が公務員給与に反映されていないなどの意見、批判を受け、地域の民間賃金水準を適切に反映したものとするために、平成十七年の人事院勧告に基づき創設された手当、それが地域手当であると承知しております。その後、平成二十六年の人事院勧告における見直しを経て、以降、今日まで様々な立場そして観点からの課題や問題が指摘されてきたところであります。

　今回の見直しに当たっては、国家公務員の手当としての見直しの妥当性とともに、地域の地方公務員並びに保育や介護職員などの公定価格、報酬への影響などの社会的な観点からも論じる必要があると思っております。

　地域手当は、その創設以来、何を基準に見直しをしてきたかというと、過去十年分の賃金構造基本統計調査により指定基準を算出しているものであります。つまり、従来の調整手当が、賃金、物価、生計費を決定しようとしていたのに対し、地域手当は賃金構造基本統計調査、つまり民間の労働者の賃金の実態調査を基本とするものとなっております。

　そこで、人事院にお尋ねいたします。今日のような実質賃金の低下が続いている、あるいは違う言い方をしますと賃上げを上回る物価上昇の局面においても地域手当を賃金構造基本統計調査を基準にしている理由をお尋ねいたします。

お答えいたします。

　国家公務員の給与につきましては、物価の動向も含め、その時々の経済・雇用情勢等を反映して決定されます民間賃金に準拠することを基本としております。このような仕組みの下、地域手当は、先生御指摘のとおり、地域ごとの民間賃金水準の違いを国家公務員の給与に適切に反映させるために設けられているものでございます。

　この地域手当の支給地域や支給割合については、国民の理解が得られるよう、客観的なデータに基づいて定めることが適当でございます。このため、従来から、民間賃金の状況を地域ごとに集計でき、かつ最もサンプル数が多い賃金構造基本統計調査を用いているところでございます。

お答え申し上げます。

　国家公務員の生産性向上に当たっては、各府省のトップが強い取組姿勢を持ち、業務の削減、合理化に積極的に取り組むとともに、職場風土や職員の意識の抜本的な切替えを図ることが重要だと考えています。

　そのためには、デジタル化による業務効率化などに取り組むことや、勤務時間を意識した業務マネジメントを進めることが求められます。また、長時間労働もやむを得ないとする職場の雰囲気や認識を変えていくことが必要です。そのほか、各職員がその能力を最大限に発揮できるよう、フレックスタイム制などの柔軟な働き方や職員の健康確保を推進するなど、勤務環境の整備も必要です。

　これらの取組は、基本的に各府省のトップがリーダーシップを強力に発揮し、そのコミットメントの下、それぞれの組織のマネジメントの中で進めることが重要と考えます。

　人事院としても、各府省に対してこうした考え方をお伝えしてきており、国家公務員の生産性向上にも資するよう、引き続き必要な取組を行ってまいりたいと考えています。

竹詰委員にお答え申し上げます。

　委員御指摘のとおり、保育については、これ実際の国家公務員の地域手当の準拠だけでなくて、これ市町村に実施義務が課されているんですね。それで、民間施設においても公立施設と同水準の保育を提供できるように、この地域区分については公務員の地域手当における地域区分に準拠することを基本としながら、基本としながら、ほかの社会保障分野の制度、介護等の整合性を踏まえて改正してきています。

　それで、本年八月に令和六年度の人事院勧告、仮にですよ、これそのまま当てはめた場合、都道府県単位に広域化、先ほどの答弁でもするということ、話がありましたが、実際に、特に首都圏とか隣接する市町村での不均衡、一部解消されますが、一部拡大をする懸念もございますので、ほかの社会保障制度としっかりと関係性を考えながら、引き続き丁寧に議論を進めてまいりたいと思います。

衆議院の答弁では、地域手当で見ますと約六万二千人、額で五億円が引下げになるということであります。

　愛知県の国家公務員の皆さんでつくる愛知県国家公務員関連労働組合共闘会議、愛知国公からお話を伺いました。例えば、国土交通省の中部地方整備局の職員は、おおむね二年に一度の割合で管内の他の事務所に転勤を命ぜられるといいます。

　資料見ていただきますと、この丸印は管内にある事務所で、本局を含めて三十八か所あって、出張所は八十五もあるんですね。名古屋市は本局を含めて九か所の事務所がありますが、これまでの地域手当は一五％。この名古屋市内の転勤と管内の各県、そして長野県南部の事務所への転勤では大きな格差が生まれると、こういうお話でありました。

　今回の改定でその格差が是正されるのか、なくなるのかという問題ですが、具体例で、このＡさんという若手職員の配置例を配っておりますが、この方は、採用一年目は津市の三重河川工事事務所、三年目に豊橋市の豊橋河川事務所に転勤し、五年目には辞職されているんですが、今回の地域手当の見直しで、津市の場合は六から四％、豊橋市は三から八％、一方、名古屋市は一五から一二％になります。

　この改定される給与法と地域手当の支給率で大まかに試算しますと、転勤四年間でＡさんの地域手当は六十五万八千百二十八円になるんですが、一方、四年間名古屋市内に限った転勤だった場合は百三十万七百八十八円で、これ倍近い差が生まれるんですね。最大二〇％の地域間格差を温存したままくくり方を変えても、転勤場所いかんで収入が大きく減少するというケースは生まれざるを得ないわけです。

　政府は、骨太方針二〇二四で、最低賃金の引上げについて、額の引上げにとどまらず、地域間格差の是正をうたっております。今回の改定では、この地域間格差の是正という政府の政策とも整合性が取れないんではないでしょうか。総裁、いかがでしょうか。

続いて、この地方自治体における措置を踏まえた公定価格、この社会保障分野についてお尋ねしていきたいと思います。

　昨年の十一月十六日のこの内閣委員会の質疑の中で、当時の古賀内閣副大臣、失礼しました、古賀内閣府大臣政務官からこういった答弁がありました。公定価格の地域区分について、今後の検討の方向性は、公務員の地域手当の支給割合に係る地域区分に準拠して設定するという基本的な考え方を維持しつつ、他の社会保障分野における補正ルールとの整合性を踏まえ、また、必要となる財源の確保と併せて検討する、国家公務員の地域手当の見直しの動向、それから他制度の仕組み等も踏まえながら検討していきたいという見解が述べられたところであります。

　今年度のこの補正予算においても、保育士等の処遇改善のための予算が措置されているなど、介護などを含めた人材確保が全国的な喫緊の課題となっている事情を踏まえますと、今後も国家公務員の地域手当に準拠していくことは事態をより深刻なものにしていってしまうんではないかと、そういったことも考えられます。

　そこで、こども家庭庁、厚生労働省にそれぞれお伺いしたいんですけども、この公定価格等の社会保障分野におきましては、地方自治体の独自の支給割合の設定を踏まえ、国家公務員への準拠ではなく、独自の公定価格や介護報酬などの仕組みに変えるべきではないかと考えておりますけども、辻副大臣、そして厚生労働省にそれぞれお尋ねいたします。