塩川委員の問題意識は共有をしたいと思います。

　どの部分を共有するかというと、民間企業は賃金がどんどん上がっているし、やはり大企業と中小企業でギャップがあるわけで、そういった中で、本来採れる、今まで採れていた有為な人材が公務員として採れない状況になっている。なので、賃金をしっかり上げていくべきだというふうに私も思います。

　そんな中で、役割分担を人事院としておりますので、人事院とよく議論をしながら、一方で、人事院勧告制度はしっかりと尊重しながらということになるというふうに思います。

　今のお尋ねは、総人件費の抑制の方針は撤回すべきではないかということでありますが、私の認識は、これからどんどん人手不足が加速をしていく中で、給料をそれなりに上げても、人は、数は採れないという社会が出てくるんだろう。その解決の手段として、デジタルガバメントとかＡＩを実装して、行政のサービスを落とすことなく、比較的少ない人数でも回せるようにしていくということが解決だと思っていて、総人件費は抑制されているけれども一人一人の給料は上がる、そういう政府を目指していきたいと思っております。

当時の社会経済情勢、社会的な理解というお話をされましたけれども、当時は、公務員バッシングなんですよ。とにかく公務員をたたくということが、やはり大きく強調されたときであって、そういう中で、自民党など政府からも、繰り返して公務員の人件費削減政策を要求をし、官民比較の企業規模を拡大するよう三回も閣議決定を行って、人事院に圧力をかけたわけです。

　二〇〇五年十一月の閣議決定の行政改革の重要方針では、総人件費を大胆に削減するとまで言ったわけで、そのための具体策の一つとして挙げられたのが比較対象企業の規模拡大であります。こういったことに同調したのが人事院で、まさに人事院の独立性が問われる大問題だった。

　そういう点でも、こういった公務員の総人件費抑制方針、平大臣、もうきっぱりと撤回をすべきではありませんか。

先ほども紹介されましたけれども、人事行政諮問会議の委員の発言の中でも、公務員の給料が安いというのは誰に聞いても異論を唱える人はいない、これだけ全国区で仕事をしながら、責任も年々重くなりながら、比較対象は五十人規模の企業である、これには驚いた、必ず引き上げるべきだと。公務員問題懇話会の出席者も、もっと大きな企業と比較するなど、企業規模を見直すべきではないのかと。そういう点で、引上げの方向で見直すというのは当然のことだと思います。

　でも、そもそも何で引き下げたのかという問題があるんですよ。二〇〇六年に、それまで百人以上だった企業規模を五十人以上に拡大した、これが間違いだったということじゃありませんか。

ありがとうございました。

　ただいま、そういった問題を認識しているとの御答弁をいただきました。

　そこで、具体的な改革の方向性について、人事院総裁にお伺いをしてまいりたいと思います。

　このような実態の原因となっているのが、在級期間と級別定数の二つの制度であります。各府省における人材の効果的な活用、そして適切な処遇の実現のため、より機動的な運用ですとか拡張の余地というものがあるのではないかと思います。

　在級期間については、人事行政諮問会議の中間報告、こちらを踏まえて見直すと伺っておるところですけれども、級別定数についても両輪で改革を進めなければ、現場の職員の皆さんの失望感がどんどん広がっていく一方なのではないかと思います。

　特に、地方支分部局などに職員を多く抱える官庁では、級別定数の上限によって、在級期間を満たしても上位の級に昇格できないケースも多いと聞いております。一方で、そうした事情のない官庁では、級別定数に余裕があるから在級期間最短での昇格が可能となって、不整合もさほど生じていないと承知をしております。

　このように、組織にとって大きな格差が生じている現状を踏まえ、両制度の具体的な検討状況と今後の方向性について、人事院総裁、お願いいたします。

お答え申し上げます。

　国家公務員の級については、職員の就いているポストの職務に応じて職務の級を決定することとされていますが、現行制度においては、各府省の業務遂行や人事管理の必要性に応じた柔軟な運用が可能になっています。ただ、一部、職務と実際に受けている職務の級が一致しないというケースがあることは承知しています。

　委員御指摘の官僚離れへの対応については、人事院としても従来より喫緊の課題と認識しています。優秀な人材を確保するためにも、職務に応じた職務の級となることが重要であると考えておりまして、必要な対応策について早急に検討を進めてまいりたいと思っております。

お答え申し上げます。

　今回、国家公務員の給与制度としてこの地域手当の見直しを行ったところでございます。国家公務員の給与制度でございますので、全国でやはり統一的に適用できるような基準に基づいて対応する必要があるというふうに考えております。

　今、東京都と埼玉県の例について御指摘いただいたところでございますけれども、全国的に見た場合に、先ほど総裁の御答弁にもございましたとおり、国家公務員の給与制度として見たときに、細かく地域手当の差が生じるという現状については改善されていくというふうに認識しているところでございます。

お答えいたします。

　御指摘のとおり、地域手当につきましては、これまでは十年ごとに見直しを行ってまいりましたけれども、この見直し期間が長過ぎるのではないかとの御意見があったことも踏まえまして、今後はより短い期間で見直しを行っていくこととしておるところでございます。

　見直しに当たりましては、地域ごとの民間賃金水準の違いを国家公務員給与に適切に反映させる必要があると考えております。

　また、最大で二〇％という支給割合の差が過大ではないかという問題意識も踏まえ、今後、支給割合の差の在り方について検討してまいります。

最後の質問を平大臣にお願いしたいと思います。

　先ほどるる、いろいろと同様のお話があります。冒頭、雪害の話もしました。私の選挙区山形そして東北、雪国でありますけれども、昨今は毎年のように水害が起きております。私も現場に入っておりますけれども、いわゆる技術系の職員、これまで行政経験をしっかり積んで、これからいかに持続可能な職員体制を、国であり地方であり、しっかり構築していくかということが非常に重要であるという認識でおります。

　先ほど大臣の方からも、定員ベースではなくて、実員でいかに行政サービスを停滞させないようにするかと。非常に私も同感であります。力を継続して蓄えてきた中堅職員の離職をいかに防いでいくか。先ほど来、中途採用の話の方が強い印象も受けておりますけれども、いかにこの離職を防いでいくかというのも、いわゆる費用対効果の面でも非常に重要なんだろうというふうに思います。

　給与カーブは徐々に緩やかになっていくわけでありますけれども、給与上昇率の改善等によって、持続可能性のある給与体系を構築し、職場への定着や、より将来設計に期待を持てるような環境整備に資する施策の展開が必要であると考えますが、いかがでしょうか。

ありがとうございます。

　まず、今回三つ法律があるわけですけれども、三番目の育児休業に関する法律は大変高く評価しております。

　どうしてかといいますと、これは皆さん御存じだと思うんですけれども、育児時間、これは無給ではありますけれども、育児時間の選択肢が拡大したということがございます。

　それから、二番目に、育児時間の対象を非常勤公務員にまで拡大するということがありまして、さらに、対象期間が三歳児までだったのが小学校に入るまでということで改善されているということがあって、大変期待しておりますが、ここで出てきた非常勤公務員の問題について、どういうふうに捉えられているかということに関して質問したいと思います。

　総務省の方、いらっしゃいますよね。よろしくお願いします。

お答え申し上げます。

　複雑化、多様化する行政需要に対応するため、常勤職員に加えて、非常勤の地方公務員も地方行政の重要な担い手となっていると認識をいたしております。

　会計年度任用職員制度は、臨時、非常勤職員の任用及び処遇を適正化するために導入されたものでありますので、各自治体において適正に運用されることが特に重要でございます。

　このため、会計年度任用職員の処遇の確保は重要でありますので、給与改定について、改定の実施時期を含めて、常勤職員の給与の改定に係る取扱いに準じて改定することが基本である旨助言をいたしておりますし、また、勤勉手当の支給を可能とする法改正を行うなど、適正な処遇の確保、改善に取り組んできたところでございます。

　今後とも、毎年度行っております会計年度任用職員制度の施行状況調査というのを行っておりますが、この結果なども踏まえまして、制度の適正な運用が図られるよう助言を行ってまいりたいと思います。